Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Проактивный путь к тренингу





Но здесь нужно сразу оговориться, что в сложных системах данные, собранные об отдельных людях, обычно сводятся воедино и либо пря­мо, либо посредством регулярно обновляемых кадровых показателей питают процесс планирования трудовых ресурсов. К числу обычных кадровых процедур относятся оценка исполнения, планирование ка­рьерного роста, развитие управления, планирование преемственно­сти, испытательный срок, интервью при увольнении, тренинг и ин­структаж на рабочем месте и аттестация.

Оценка исполнения.Система оценки исполнения придает офици­альный статус естественным по своей природе регулярным встречам начальника с подчиненным для откровенного обсуждения достиже­ний подчиненного за истекший период и определения задач на буду­щий период. В результате такого обсуждения может быть принят план действий по исправлению/сохранению показателей исполнения или по развитию подчиненного. Планы по исправлению и развитию обычно предполагают проведение тренинга. В первом случае тренинг должен помочь работнику привести свои трудовые показатели в со­ответствие с текущими требованиями и стандартами. Во втором слу­чае тренинг является одним из способов обеспечения работника но­выми знаниями и умениями, необходимыми для выполнения новых заданий, требований, обязанностей и т. п. Последние могут быть воз­ложены на работника в связи с попытками руководства провести ре­организацию труда с углублением содержания выполняемых работ или в рамках планов по карьерному росту работника, а также планов по развитию управления.

Планирование карьеры и общее развитие.В большинстве серь­езных организаций руководство постоянно ищет пути наилучшего использования рабочей силы. Именно с этой целью в некоторых ор­ганизациях были разработаны системы планирования карьеры и раз­вития работников, предполагающие проведение «инвентаризацион­ных» мероприятий на определенных стадиях карьеры индивидуума. Задачи этой инвентаризации таковы:

• очертить круг компетенций, способностей, умений и знаний ра­ботника;

• выяснить его желания и стремления;

• оценить его прошлый опыт и уровень исполнения на прежнем месте работы;

• определить круг возможных перемещений и новых обязанностей;



 

Глава 4


• подготовить программу развития или программу самосовершен­ствования, которая может предусматривать тренинг и обучение посредством опыта.

Информация по вышеперечисленным вопросам может быть полу­чена в ходе беседы с сотрудником отдела персонала или специали­стом по планированию карьеры. Однако многие организации сдела­ли следующий шаг в данном направлении и создали специальные центры развития карьеры, где процесс инвентаризации может зани­мать два-три дня.

Результатом такой инвентаризации является разработка планов личного развития, увязанных с оценкой исполнения и предполагаю­щих ведение учебного дневника, широкое использование системы наставничества и пропаганду концепции «непрерывного обучения».

Развитие управления(management development) имеет ряд аспек­тов, роднящих его с планированием карьеры. Любая организация за­интересована в том, чтобы иметь знающих, компетентных менедже­ров, и для этой цели организации разрабатывают последовательные планы по совершенствованию исполнения и повышению потенциа­ла менеджеров с помощью тренинга, обучения и смоделированных ситуаций. Объекты тренинга в сфере управления обычно устанавли­вают посредством таких процедур, как оценка исполнения, а в после­днее время — путем использования ассесмент-центров.

Термин «ассесмент-центр» употребляется скорее для описания метода или процесса, нежели для обозначения места. Ассесмент-центр — это серия индивидуальных и групповых видов деятельности, позволяющих выявить сильные и слабые стороны участников, как в личностном плане, так и в сфере управления. Как правило, в ассес­мент-центр входят психологические тесты, интервью, ролевые игры, групповые обсуждения, деловые игры, изучение поведения в реаль­ных рабочих ситуациях и т. п. Полученная информация доводится до сведения участников и используется для разработки индивидуаль­ных программ развития умений.

Планирование преемственноститесно связано со всеми выше­описанными процедурами. Его основная цель — выявление и подго­товка людей, способных выполнять ту или иную работу или занимать ту или иную должность в будущем. Вакансии образуются как вполне предсказуемо, в результате организационных изменений или выхода работников на пенсию, так и менее предсказуемо — вследствие болез-


Проактивный путь к тренингу


 

89


ни, смерти или увольнения. Для планирования преемственности нужно знать, какого рода опыт и «послужной список» требуются для выполнения работы или выдвижения на должность. Кроме того, не­обходимы данные о текущем уровне исполнения и оценка потенциа­ла возможных кандидатов на должность.

Обладая такой информацией, можно рекомендовать конкретные учебные программы, курсы, задания, перемещения, назначения и т. п. для развития тех, кто вошел в круг «преемников». Разумеется, эти программы развития должны корректироваться с учетом непредви­денных изменений и неожиданно открывшихся возможностей.

Испытательный срок.Во многих организациях для занятия опре­деленных должностей или зачисления в штат работники должны пройти испытательный срок. В течение испытательного срока руко­водители отслеживают уровень исполнения новых работников, и если он не соответствует установленным стандартам, то может быть принято решение о проведении тренинга. Но даже по окончании ис­пытательного срока, когда признается, что человек отвечает основ­ным требованиям работы или должности, ему может быть рекомен­довано дальнейшее обучение, призванное сгладить шероховатости исполнения, обнаруженные во время испытательного срока.

Интервью при увольнении.Чуткие организации всегда стремят­ся выяснить, что побуждает их работников искать другую работу. Именно этой цели служит опрос увольняющихся. И очень часто та­кое интервью помогает высветить объекты тренинга. Результатом таких интервью может быть целый ряд честных, а то и резких выска­зываний, касающихся условий труда, стиля руководства или неудов­летворенных потребностей работников, высказываний, на которые редко решаются те, кто продолжает работать в организации.

Тренинг и инструктаж на рабочем месте.Иногда объекты тренин­га конкретных исполнителей обнаруживаются во время инструктажа или разбора исполнения, который проводят начальники отделов, су­первайзеры и наставники со своими подчиненными и подопечными.

Аттестация.Процедура аттестации установлена для оценки зна­ний и квалификации исполнителей. Она полезна, в частности, пото­му, что позволяет выявить тех работников, которые не нуждаются в тренинге, но она же может указать и на будущие сферы приложения тренинга. Обычно работникам предлагают выполнить ряд тестовых заданий, отражающих реальные аспекты их работы. Иногда тестом



Глава 4


является выполнение самой работы, например вождение автомоби­ля, оказание первой помощи, стрельба, управление оборудованием и т. п. Представителям целого ряда профессий приходится периоди­чески подтверждать свою компетентность, чтобы получать доплату за квалификацию.