Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Формування та розвиток команди за умов зростання

Опис компанії

Newsfront - PR-агенція повного циклу, тобто агенція, яка надає клієнтам весь спектр піар-послуг, що знаходяться в межах етичного кодексу. PR-агенція почала/ З свою роботу у травні 2005 року під брендом, Starget. З вересня 2011 року агенція працює під брендом Newsfront. Агенція має досвід роботи у всіх ключових секторах фінансовому, ІТ, РМСО, автомобільному, фармацевтичному, туристичному та ін.

Агенція має один офіс, що знаходиться у Києві, та працює переважно на території України, але періодично надає консалтингові послуги компаніям з країн СНД та Східної Європи. Станом на 2 жовтня 2011 р. в агенції працює 26 співробітників, які розподілені по 6-м робочим групам і за якими закріплені певні клієнти

У березні 2010 року агенцію очолив Во­лодимир Дегтярьов За перший рік агенція вдвічі збільшила кількість клієнтів та штат співробітників. Так, у команді з’явилася певна кількість людей, які не були носіями культури агенції та досвіду попередніх проектів. Виникла потреба в розробці довгострокової багаторівневої програми. Було проведено анонімне опитування співробітників і стратегічна сесія, що до­помогли виявити основні «вузькі місця» мотиваційної програми та комунікаційних каналів. Більшість респондентів зазначала, що їм не вистачає спілкування з керівництвом, бачення напрямку розвитку агенції та сво­го місця в цьому процесі.

Проаналізувавши отриману інформацію, керівництво агенції розробило Newsfront University – освітню програму, що складається з різних видів тренінгів.

Перший рівень - вдосконалення практич­них навичок:

- щотижнева презентація проекту, над яким робота вже завершена, з глибоким аналізом сильних і слабких сторін, висновками та дискусією;

- щотижнева рецензія на професійну літературу. По-перше, це непогана практика усної презентації , по-друге, стимулює інших співробітників прочитати ту чи іншу книгу, якщо рецензія позитивна)

Другий рівень - відпрацювання та закріплення навичок:

- двічі-тричі на місяць робочий день починається з тренінгу з певної навички, автором якого може стати будь-який співробітник. Наприклад, «Як створити ефективну презентацію?». Під час підготовки до тренінгу «вчитель» структурує, впорядковує та відпрацьовує навички презентації, а інші отримують нові знання;

- відпрацювання навичок. Залучення членів однієї команди до реалізації проекту іншої.

Третій рівень – загальноосвітня програма: двічі на місяць запрошується на гостьову лекцію фахівець-професіонал з суміжної галузі (ІТ-технології, реклама, мистецтвознавство), що розширює світогляд співробітників та є певною довгостроковою інвестицію в людські ресурси;

Мотиваційна програма включатиме:

- чіткий план кар’єрного розвитку працівника;

- бонусні програми;

- проведення щотижневих індивідуальних зустрічей гендиректора з менеджерами для вирішення питань та неформальних розмов;

- часткова чи повна компенсація профільних курсів;

- залучення певних робітників до прийняття стратегічних рішень;

- надання підтримки окремим співробітникам у розвитку власних проектів.

Впроваджена система дала змогу зберегти цілісність агенції, сформувавши єдине бачення її розвитку, 7 співробітників отримало підвищення, не відбулося жодного звільнення.

Анонімне опитування співробітників показало:

- рівень задоволення впровадженими програмами склав 4,29 (за 5-ти бальною шкалою);

- 88% штату впевнені, що зможуть карьєрно зростати;

- показник «правильності» політики розвитку компанії 4,5 б.;

- показник рекомендації агенції як місця роботи 4,71 б.;

- показник корисності освітньої програми – 4,64 б.;

- показник позитивної оцінки змін 4,27 б.