Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Практические действия HR-менеджеров при реализации различных стратегий организации



Реализация кадровых стратегий сопряжена с эффективностью практического выбора менеджеров по персоналу, а также опреде­лением основных характеристик к работникам, необходимых для успешного осуществления данной стратегии.

1. Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:

• принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;

• предприятие действует в условиях ограниченности ресурсов.

Требования к работникам:

• новаторство;

• инициативность;

• готовность к риску;

• готовность взять на себя ответственность.

Очень важно, чтобы ведущие сотрудники были постоянными (долговременная ориентация). Действия УП-менеджера:

• отбор и расстановка кадров, ориентированные на поиск лю­дей, способных пойти на риск и довести дело до конца;

• оплата труда и вознаграждение, построенные на конкурс­ной основе, исходя из возможностей удовлетворения за­просов и потребностей работника;

• оценка труда и его результативности, основанная на конк­ретном вкладе работника, но не слишком жесткая;

• развитие личности, носящее неформальный характер и ори­ентированное на наставничество со стороны ведущих ра­ботников;

• осуществление кадровых перемещений исключительно с учетом интересов работников.

2. Стратегия динамического роста менее рискованна по срав­нению с предпринимательской. Направлена на:

• увеличение объемов производства;

• расширение номенклатуры.

Требования к работникам:

• ответственность и организованность;

• гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся ус­ловиям;

• способность работать в тесном сотрудничестве с другими.

Действия УП-менеджера:

• отбор и расстановка кадров. Критерии отбора: способ­ность к риску, верность компании, высокая степень адап­тации;

• оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на осно­ве четкой внутрифирменной методики;

• оценка труда и его результативности, основанная на четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу);

• развитие личности с акцентом на качественном росте уров­ня и расширении области деятельности;

• планирование перемещений, осуществляемое с учётом ре­альных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов.

3. Стратегия прибыльности применяется в условиях, когда предприятие устойчиво-прибыльное. Она характеризуется:

" сохранением существующего уровня прибыли;

" ограничением добавочных вливаний финансовых средств.

Требования к работникам:

• высокий профессиональный уровень;

• ориентация на низкий уровень риска;

• хорошо развитая управленческая система;

" выполнение функций экспертов в узкой области.

Действия УП-менеджера:

• чрезвычайно жесткие нормы набора персонала;

• оплата труда и вознаграждение, построенные на внутри­фирменной системе стимулирования, на представлении о справедливости;

• оценка труда, ориентированная на результат и осуществ­ляемая по внутрифирменной методике;

" развитие личности с акцентом на компетентность;

• планирование перемещений с использованием традицион­ных форм движения кадров.

4. Ликвидационная стратегия не связана со стремлением вос­становить предприятие, ее цель — уйти с рынка с наименьшими потерями, когда предприятие находится на грани банкротства и спасти его уже невозможно. Данная стратегия направлена на:

• продажу активов;

• устранение возможных убытков.

Требования к работникам:

• ориентация на краткосрочную перспективу;

• нацеленность на многопрофильные работы.

Действия УП-менеджера:

• набор нового персонала маловероятен (в связи с постоян­ными сокращениями штата);

• оплата труда и вознаграждение, осуществляемые без до­полнительных стимулов, с учетом прошлых заслуг работ­ников;

« довольно формальная, но строгая оценка труда и его резуль­тативности, так как завершать процесс необходимо;

• развитие личности и обучение, реализуемые в ограничен­ных масштабах (в случае необходимости специальных на­выков может быть введена краткосрочная программа обу­чения);

• планирование перемещений в связи с закрытием (ликви­дацией) фирмы не осуществляется.

5. Стратегия кругооборота (циклическая стратегия)' нацеле­на на:

• «выживание» предприятия в условиях финансово-экономи­ческого кризиса;

• обретение стабильности.

К работникам предъявляются следующие требования:

• гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся ус­ловиям;

• ориентация на большие цели и дальнейшие перспективы. Действия УП-менеджера:

• отбор и расстановка кадров, нацеленные на поиск разно­сторонне развитых работников (цель — интенсификация труда во всех возможных областях);

• оплата труда и вознаграждение, основанные на тщательно продуманных стимулах и переоценке заслуг;

• оценка труда и его результативности, осуществляемая ис­ключительно по конкретному вкладу работника;

• несмотря на бедственное положение предприятия, предос­тавление сотрудникам (рабочим) самых широких возмож­ностей роста и повышения образования;

• использование всех имеющихся форм продвижения по службе (никакой избирательности).