Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом
Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом



 

                                             
   
 
   
   
 
 
Разработка стратегических альтернатив по отдельным составляющим стратегии управления персоналом
 
               
 
 
 
   
 


Предварительный

Этап

 

 

I этап

 

       
 
 
   

 

 

 


               
   
Прогнозирование численности персоналом
 
   
 
 
 
   

 


Рис.1.Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом

Рис. 2 Модель выбора стратегии УП

Разработка стратегии УП основана на анализе факторов внешней и внутренней среды. (табл.3)

Для анализа используется:

Þ PEST – анализ

Þ Ранжирование

Þ Оценку факторов внешней среды.

В результате анализа выявляются сильные и слабые стороны организации в области персонала, а также возможности и угрозы.

Таблица 3

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии УП.
Среда Факторы
Внешняя среда: Макросреда Факторы международного характера (военная напряженность, научная актив­ность и т.п.). Политические факторы (политическая стабильность, активность обществен­ных и профсоюзных движений, криминальная ситуация в стране). Экономические факторы (тенденции изменения экономических связей, среднегодовые темпы инфляции, структура распределения доходов населе­ния, налоговые показатели). Социально-демографические факторы (продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др.). Правовые (регулирование в сфере труда и социального обеспечения). Экологические. Природно-климатические. Научно-технические. Культурные
Непосредственное окружение Местный рынок труда, его структура и динамика. Кадровая политика конкурентов. Рыночная инфраструктура (степень удовлетворения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур). Мониторинг окружающей среды (качество внешней среды). Здравоохранение (фондовооруженностъ, квалификация и т.п.). Наука и образование (уровень образования населения, новизна научных разработок и т.п.). Культура (степень удовлетворения потребностей населения в культурных и т.п. объектах). Торговля. Общественное питание. Транспорт и связь. Пригородное и сельское хозяйство. Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство. Бытовое обеспечение  
Внутренняя среда Принципы, методы, стиль управления. Кадровый потенциал организации. Структура персонала. Текучесть кадров и абсентеизм. Уровень ротации персонала. Структура знаний и навыков персонала. Загруженность работников. Производительность труда. Меры социальной защиты. Финансы организации. Уровень организации производства и труда. Перспективы развития техники и технологии в организации. Организационная культура. Уровень развития системы управления персоналом и др.  

После анализа внешней среды, окружения и внутренней ситуации в организации, необходимо выявить возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны с т.з. УП. SWOT – факторы ранжируются и заносятся в SWOT –матрицу. (рис. 3)

 

  Возможности 1. Развитый рынок труда региона 2. Наличие большого количества учебных заведений разного уровня. 3.Широкая сеть кадровых агентств по подбору персонала и служб занятости. 4. Благоприятный имидж организации в регионе. и др.   Угрозы 1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране. 2. Неблагоприятные демографи­ческие изменения. 3. Ухудшение системы социально­го обеспечения в городе, районе. 4.Сильная кадровая политика конкурентов. 5.Высокий уровень занятости населения в регионе. и др.  
Сильные стороны 1. Развитая система управления персоналом. 2. Высокий уровень компетентности руководителей. 3. Высокий уровень квалификации специалистов. 4. Наличие инновационного потен­циала у персонала. 5. Достаточные финансовые ресур­сы, выделяемые для службы управления персоналом. 6. Высокий уровень удовлетворен­ности трудом у работников. 7. Развитая мотивация персонала к трудовой деятельности. 8. Наличие системы социальной защиты. 9. Хорошие условия труда. 10. Преимущества в уровне оплаты тру­да по сравнению с конкурентами и др.     полеII СВ     полеI СУ
Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области персонала. 2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения про­блемами управления персоналом. 3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации. 4. Слабое финансирование меропри­ятий по управлению персоналом. 5. Наличие вакантных должностей. 6. Устаревшие должностные инструк­ции и требования к работникам. 7. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений. 8. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения. 9. Устаревшая система оценки результатов труда персонала. 10. Отсутствие системы служебного продвижения и др.     полеIII Сл.В     полеIV Сл.У

Рис.3. Матрица Томсона-Стрикленда, используемая для анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала

Цель процесса реализации стратегии УПобеспечить единство разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы УП.

Задачи процесса реализации стратегии УП:

  1. Установить приоритет общих административных задач в соответствие со стратегией УП.

ü Изменение взаимодействий между разными частями организации

ü Распределение ресурсов

ü Создание информационных нормативно – методических и правовых систем УП организации. (изменение устава, положений об отделе)

  1. Установить соответствие между выбранной стратегией УП и деятельностью организации и службы УП по осуществлению выбранной стратегии.

Соответствие по признакам:

ü Организационная структура.

ü Система стимулирования

ü Нормы, правила, ценности, убеждения.

ü Квалификация работника.

3. Выбор необходимого и соответствующей стратегии УП стиля руководства организации в целом.

! авторитарное руководство – система мотивации и стимулирования.

! степень централизации \ децентрализации службы УП.

Правила реализации стратегии.

  1. Все цели, задачи, сама стратегия должны быть своевременно, в полном объеме доведены до каждого сотрудника организации.
  2. общее руководство организации и служба УП должны разработать стратегические планы по УП, обеспечить выполнение этих планов необходимыми ресурсами и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и отслеживать достижение каждой цели.

Инструментами реализации стратегии могут быть:

    • Кадровые планы, планы развития персонала, планы стимулирования персонала, планы набора персонала

Руководители реализации стратегии УП: