Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола



Эта проблема имеет 4 аспекта: конкурентное и кооперативное поведение с партнерами разного пола, продуктивность работы в зависимости от половой структуры группы, лидерство в однополых и смешанных группах и вербальное и невербальное поведение мужчин и женщин на переговорах. Считается, что мальчики и девочки, мужчины и женщины меняют свое поведение в зависимости от того, с кем они взаимодействуют — с представителями своего пола или противоположного. С кем легче, привычнее общаться, работать? С кем приятнее взаимодействовать? Рассмотрим эмпирические данные.

Исследования однополых и смешанных диад с помощью игры «Дилемма Прайсона» (описание см. выше) дали следующие результаты: в однополых парах и дети и взрослые продемонстрировали более кооперативное поведение, чем в смешанных, но при этом в смешанных парах степень кооперативности обоих полов была одинаковой. Однако у детей кооперативность в однополых парах мальчиков и девочек также была одинаковой, а у взрослых она оказалась выше в мужских диадах. Здесь мы видим новые свидетельства большей напряженности отношений внутри женских пар и большей кооперативности мужчин. При этом в общении с мужчинами кооперативность женщин возрастает.

Отметим также, что в игре «Дилемма Прайсона» необходимо сделать выбор не только между кооперативной и конкурентной стратегиями, но и между осторожностью и риском. Помимо этого, она требует сообразительности, чтобы понять, что эта игра не построена так, что кто-то должен выиграть, а кто-то проиграть, а требует взаимовыгодной кооперативной стратегии. Следовательно, представители мужского пола, продемонстрировавшие большую кооперативность, продемонстрировали и большие осторожность и сообразительность.

Помимо этого, были получены результаты, свидетельствующие о том, что если в смешанную диаду входили близкие друг другу молодые мужчины и женщины,


264 Глава 8. Социальное поведение

последние демонстрировали большую кооперативность, чем обычно. При этом у юношей подобное не было отмечено. Это еще раз указывает на то, что отноше­ния с окружающими более важны для женщин, которые склонны уступать ради сохранения мира. Таким образом, мужчины и более кооперативны, и более конку­рентны, чем женщины.

Что касается влияния половой структуры группы на продуктивность ее рабо­ты, то с детьми таких исследований не проводилось. В случае со взрослыми име­ются данные М. Хорнер: у мужчин результаты работы выше, когда за ними наблю­дают, у женщин же такой закономерности не отмечено (цит. по: Christie, Geis, 1970). По всей видимости, данный результат объясняется особенностями моти­вации мужчин и женщин. Мужчинам для улучшения своей продуктивности не­обходима специальная стимуляция: сравнение себя с конкурентом или борьба за лидерство, а женщины в ней не нуждаются. Это обстоятельство необходимо учи­тывать руководителям, формируя рабочие группы по половому составу и мотиви­руя сотрудников на повышение их трудовых усилий.

При рассмотрении вопроса о продуктивности работы мужчин и женщин мы уже упоминали о метаанализе 52 лабораторных исследований, проведенном В. Вуд (Wood, 1987). В нем также содержатся данные о связи продуктивности и половой структуры группы. Этот метаанализ выявил следующие закономерности:

1) группы, состоящие из одних мужчин, продуктивнее чисто женских групп;

2) смешанные группы работают лучше однополых;

3) продуктивность однополых групп зависит от характера задачи и от стиля ее ре­шения, которые должны соответствовать гендерным особенностям испытуе­мых:

4) превосходство мужчин наблюдается в деятельности, выполняемой индиви­дуально (групповой результат равняется сумме индивидуальных вкладов), а также при выполнении заданий, требующих ориентации на задачу (к приме­ру, составление перечня решений или поиск одного корректного решения про­блемы), в то время как женщины лучше решают задачи, требующие интерак-ционного стиля — ориентированного на взаимоотношения (например, дискус­сия по достижению согласия между членами группы);

5) успешность того или иного пола зависит от задачи, релевантной гендерным особенностям, и от способа работы — индивидуального или группового (также, возможно, релевантного гендерным особенностям). В этом контексте успеш­ность женщин и мужчин можно считать равной.

Эти выводы столь красноречивы, что к ним нечего добавить. Хотя они сделаны на основе лабораторных исследований, их необходимо учитывать в практической работе по формированию групп.

Теперь мы обратимся к изучению особенностей лидерства в однополых и сме­шанных группах. Классический эксперимент, на который часто ссылаются другие авторы, провели А. Эскилсон и М. Уилли (Eskilson, Willey, 1976). В нем установ­лено множество интересных закономерностей.

Оказалось, что мужчины и женщины вели себя по-разному в присутствии лиц своего и противоположного пола. Мужское поведение осуществлялось по следу-ющей схеме: а) если в группе было трое мужчин, то они сотрудничали, ориенти­руясь на инструментальное задание; б) двое мужчин пытались решить задачу без


Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 265

помощи «несоответствующей» (по их мнению) женщины-лидера; в) и наконец, мужчина-лидер и мужчина-последователь конкурировали друг с другом, доказы­вая свое умение решать проблему, возможно, из-за присутствия женщины, не пре­тендующей на лидерство. В противоположность этому группа из трех женщин бы­ла наименее эффективной из всех групп при решении задач (хотя лидер здесь и чувствовал себя комфортно). И мужчины и женщины — лидеры были наиболее продуктивными, работая с последователями своего, и наименее — с последовате­лями противоположного пола (результат для женщин-лидеров) или смешанными по полу (в случае лидирования мужчин). Женщины-лидеры испытывали самое большое напряжение, когда работали с мужчинами, и наименьшее — с женщина­ми. Эскилсон и Уилли объясняют это тем, что в последнем случае кто-то из жен­щин все равно должен был взять на себя лидерскую роль, и женщины не чувст-

овали себя «незаконно» занявшими лидерскую позицию, что, по-видимому, наблюдалось в нервом случае. Важной оказалась и роль последователей-мужчин. Когда они расценивали женское поведение как не соответствующее лидерскому, даже если женщина обладала значимой для группы информацией, она испытыва-

ла большое напряжение. Если же последователь-мужчина оказывал поддержку женщине-лидеру, она работала более продуктивно, как и вся группа.

Исследование лидерства и половой структуры группы А. Эскилсон и М.Уилли (1976)

Испытуемые: 144 студента, которые были разделены на 48 групп по 3 человека в каждой. Пол лидера и последователей варьировались: 1) лидер — мужчина, последо­ватели — два мужчины; 2) лидер — женщина, последователи — две женщины; 3) ли­дер— мужчина, последователи — мужчина и женщина; 4) лидер — женщина, после­дователи — мужчина и женщина. Таким образом, группы первого и второго типов были однополыми, а третьего и четвертого — смешанными.

Методика. Изучение «проблемного поведения»: группы решали задачу по разме­щению 17 разноцветных фигур в форме 5 квадратов (при единственно возможном способе решения). Каждая группа находилась в небольшой лаборатории, оснащен­ной односторонним зеркалом и видеооборудованием. Испытуемым сообщали, что выбор лидера варьировался: в первом случае один из испытуемых достигал стату­са лидера благодаря своим способностям (по результатам специального теста — личному вкладу в групповое задание), во втором случае назначался экспериментато­ром. Фактически же лидеры выбирались случайно в обоих случаях. Роль лидера от­личалась от роли последователей тем, что он имел доступ к промежуточной инфор­мации, которая могла скорректировать решение обшегрупповой задачи (но не знал конечной'нели). У последователей была информаиия о конечной иели, но не было промежуточной информации. Эту информацию последователи сообщали лидеру ли­бо вербально, либо жестами. Поведение лидера изучалось с помошью схемы наблю­дения Р. Бейлза. После эксперимента все участники заполняли вопросник о своем восприятии группового взаимодействия и лидера. Видеозапись группового взаимо­действия расшифровывалась двумя независимыми кодировщиками (показавшими высокое сходство результатов) по схеме Р. Бейлза.

Результаты.

1. Наиболее продуктивными были чисто мужские группы, наименее — чисто жен­ские. Смешанные группы оказались промежуточными по результативности.

2. И мужчины и женщины — лидеры были наиболее продуктивными, работая с по­следователями своего пола.

3. Женщины-лидеры были наименее продуктивными, работая с последователями противоположного пола.


266 Глава 8. Соииальное поведение

4. Мужчины-лидеры были наименее продуктивными, работая в смешанных по полу группах.

5. Женщины-лидеры испытывали самое большое напряжение, когда работали с муж­чинами, и наименьшее — с женщинами.

6. Стратегия поведения мужчин была следующей: а) трое мужчин — сотрудничест­во, ориентация на инструментальное задание; б) двое мужчин и женщина-ли-дер — решение задачи, игнорирование женщины; в) мужчина-лидер и последова­тели — мужчина и женщина: конкуренция мужчин, предлагавших различные способы решения проблемы, друг с другом («эффект забияки»), женщина не пре­тендовала на лидерство.

7. Стратегия поведения женщин была следующей: а) три женщины — малая продук­тивность, несмотря на большие старания лидера, высокая удовлетворенность ли­дера; б) две женщины и мужчина-лидер: женщины принимали мужское лидерство;

в) женщина-лидер и последователи-мужчины: большое напряжение у женщины и стремление доказать свою компетентность (особенно если ее игнорировали);

г) женщина-лидер и последователи — мужчина и женщина: продуктивная работа женщины-лидера, если мужчина-последователь признавал ее компетентность.

8. Аля женщины-лидера важным было поведение последователей-мужчин, которое влияло на продуктивность ее работы и степень испытываемого ею напряжения.

9. Мужчины-лидеры вели себя одинаково, независимо от способа получения лидер­ства. Женщина, ставшая лидером «по заслугам», больше времени тратила на по­сторонние веши, отклоняясь от задания (она «упивалась своим лидерством»).

10. Мужчины больше стремились к лидерству, чем женщины.

11. Женщины-лидеры, кроме решения задачи, оказывали эмоциональную поддержку последователям (выполняя две функции: инструментальную и экспрессивную).

12. Женщины, побывавшие в роли лидеров, не желали быть ими в будущем.

Выволы: результаты соответствуют традиционным поло-ролевым стереотипам. В смешанной группе они объясняются наличием «скрытой гендерной программы», выражающейся в том, что присутствие противоположного пола не способствует концентрации на задании, а актуализирует другие факторы: мужчина старается по­нравиться женщине, а женщина утверждает свою компетентность перед мужчиной.

В целом, по мнению Эскилсон и Уилли, результаты соответствовали традици­онным поло-ролевым стереотипам, и в смешанной группе они объяснялись нали­чием «скрытой гендерной программы», когда присутствие противоположного по­ла не способствует концентрации на задании, а актуализирует другие факторы, связанные либо с желанием понравиться — у испытуемых-мужчин, либо с утверж­дением своей компетентности — у испытуемых-женщин.

В других исследованиях в целом обнаруживается следующая закономерность: когда женщины составляют меньшинство в смешанных по полу группах, они реже занимают лидерскую позицию, что позволяет мужчинам доминировать. При этом усилия женщин достичь этой позиции отвергаются большинством мужчин. Хуже всего женщину-лидера воспринимают тогда, когда она является единственным представителем своего пола в группе (Bartol, Martin, 1986).

Эти результаты служат подтверждением выделенных мною маскулинной и фемининной моделей лидерства (Бендас, 2000). Мужчины стремятся во что бы то ни стало захватить лидерскую позицию, а женщины занимают ее лишь в отсутст­вие мужчин. Присутствие лиц противоположного пола, на мой взгляд, актуализи­рует проявление конкурентной модели. В частности, мужчины особенно жестко борются за лидерство в присутствии женщин, поскольку это повышает их сексу-


Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 267

альную привлекательность, женщины же отказываются от лидерства, так как у них оно эту привлекательность снижает. Половая структура группы может вли­ять и на стиль лидерства: мужчины проявляют инструментальный лидерский стиль, когда работают в чисто мужской группе, но в смешанных по полу группах и женщины и мужчины — лидеры демонстрируют социо-эмоциональное поведение (Cross, Madson, 1997). Учет полового состава группы при выборе стиля, на мой взгляд, — свидетельство коммуникативной компетентности лидера, который с раз­ными испытуемыми использует разные образцы поведения. Здесь уместно вспом­нить, что рядовые испытуемые-женщины также склонны менять гендерно-типич-ный (социо-эмоциональный) стиль, используемый ими в чисто женских группах, на гендерно-нетипичный стиль, ориентированный на задачу, в группах, смешан­ных по полу (там же). Возможно, присутствие представителей противоположного пола вынуждает и рядовых испытуемых, и лидеров пробовать иные образцы пове­дения, а не только те, которые являются привычными.

В соответствующих полевых исследованиях изучаются в основном два сле­дующих аспекта проблемы: насколько подчиненные удовлетворены своим руко­водителем (мужчиной или женщиной) и как себя чувствуют менеджеры, работа­ющие в окружении представителей своего и противоположного пола. Обратимся к данным метаанализов этих исследований (Dobbins, Platz, 1986; Eagly et al., 1995).

Получены многочисленные результаты, свидетельствующие о том, что мужчи­ны-лидеры особенно продуктивны, когда управляют мужчинами, и что реакция подчиненных на руководителей в большинстве случаев не связана с полом по­следних. Это очень важные результаты. Во-первых, они свидетельствуют о неод­нозначности картины. Часто можно встретить проявление гендерных стереотипов (в частности, того, что женщина — худший менеджер, чем мужчина), особенно когда данные получены путем опроса. Но работая с реальными руководителями, которые добиваются успеха, подчиненные меняют свои взгляды на женское ли­дерство. Во-вторых, можно говорить о сложном положении обоих полов на руко­водящих должностях. Женщины нравятся начальству, но не нравятся подчинен­ным. В этих условиях им необходимо доказывать, что они по праву занимают свое место. Мужчинами, напротив, более довольны подчиненные, чем начальники. Возможно, мужчинам легче руководить, чем подчиняться. Но и те и другие долж­ны работать в смешанных по половому составу группах, так как испытывают на­пряжение с другим — «непонятным» полом. В связи с этим в организациях необ­ходимо проводить специальную психологическую работу по урегулированию гендерных отношений. Менеджеры должны знать особенности мужчин и жен­щин, и в этом им может помочь гендерная психология.

Мужчинам и женщинам приходится вести деловые переговоры, участвуя в гомогенных или гетерогенных (однополых и смешанных) по полу группах. В на­стоящее время в гендерной психологии очень популярны исследования дискур­сов (от лат. discursus — рассуждение, довод): речевых суждений и речевых паттер­нов — образцов речевого поведения, которые проявляются в вербальной и невер­бальной форме. Эти паттерны фиксируются с помощью техники, а затем аудио- и видеозаписи расшифровываются экспертами. Выяснилось, что в этом поведении существуют половые различия, а также что поведение мужчин и женщин меняет­ся в зависимости от того, с каким полом они взаимодействуют, и что большое зна­чение имеет позиция партнера на переговорах (лидер или ведомый). Рассмотрим


268 Глава 8. Социальное поведение

конкретные данные (цит. по: Bartol, Martin, 1986; Johnson, 1993; Fairhurst, 1993; Cross, Madson, 1997). Наиболее часто выделяют следующие характеристики, по которым обнаруживаются половые различия (или их отсутствие) в вербальном и невербальном поведении на переговорах. Они связаны как с собственно полом, так и с обладанием властью.

1. Время, в течение которого говорит испытуемый.Считается, что этот показа­тель связан со статусом испытуемого, — тот, кто обладает властью, обычно го­ворит дольше. Верно и другое — подчиненный говорит меньше. Другая точка зрения — мужчины говорят дольше, независимо от своей должности (это до­вольно часто обнаруживается в исследованиях).

2. Прерывание речи партнера.Такое поведение рассматривается как проявле­ние либо доминантности, либо, напротив,сотрудничества и интереса к речи другого человека. Выделяютследующие его разновидности: позитивное (тот, кто прерывает, выражает согласие с говорящим, например, «Я с вами совер­шенно согласен!»), негативное(несогласие: «Нет, вы не правы!»), нейтральное (иногда прерываниебывает неясным — или по направленности, или звучит слишком короткое время),успешное (в результате прерванный собеседник ус­тупает право говорить прерывающему) и неуспешным (прерванный участник продолжает говорить). Очевидно, что как успешное, так и неуспешное преры­вание может выражаться в позитивной, негативной или нейтральной форме. Выяснилось, что мужчины чаще прерывают партнера по деловым переговорам, а подчиненные чаще используют позитивное прерывание партнера, чем на­чальники. В то же время в интимных переговорах различается речь лидеров и ведомых, причем это не зависит от пола или сексуальной ориентации. Так,П. Коллок и коллеги изучали разговоры между интимными партнерами в па­рах с естественной сексуальной ориентацией (терминология авторов исследо­вания), мужчин-гомосексуалов и женщин-лесбиянок. Лидером в этих парах считался тот партнер, кто оказывал большее влияние на решение. В результате оказалось, что лидеры во всех трех типах пар чаще прерывали партнера по об­щению, чем ведомые.

3. Дублирование (вступление в разговор одновременно с партнером).Этот па­раметр не зависит от власти. Мужчины чаще начинают говорить одновременно с женщинами.

4. Выбор темы дискуссиизависит от власти: лидеры делают это чаще, чем ведомые.

5. Звуковой фонзаключается в произнесении партнером слов или звуков, кото­рые свидетельствуют об активном слушании и передают эмоции слушающего: «Да-да; угу; гм; м-м-м; о!» и т. п. Этот фон связан с властью — проявляется уподчиненных и ведомых, а не у лидеров, а также с большей компетентностью в общении, экспрессивностью поведения и интересом к партнеру, но мало за­висит от пола. Выяснилось, что в деловом общении подчиненные, как мужчи­ны, так и женщины, используют этот паттерн чаще, чем начальники. Аналогич­ные данные получены и в случае с интимным общением: здесь тоже важна позиция лидера или ведомого, а не пол.

6. Постановка вопросоврассматривается как форма активного слушания и вы­ражения поддержки говорящему. При этом и в деловых и в интимных разгово­рах женщины задают больше вопросов, чем мужчины.


 

Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 269

7. Повторение— партнер повторяет либо свой вопрос, либо свое высказывание, либо последние слова говорящего. Может рассматриваться и как прием актив­ного слушания («эхо-техника» или «парафраз»), и как проявление сомнений и неуверенности в себе. Женщины используют повторение чаще мужчин. 8. Сомнение и отрицание— говорящий не уверен в своем мнении или высказы­ваемой идее («Не знаю, прав ли я») или отрицает их сразу же после высказыва­ния («Ой, нет, это неправильно»). Чаще проявляется у тех, кто не имеет власти. Женщины чаще выражают сомнение или отрицание по поводу своих высказы­ваний, чтобы смягчить навязывание своего мнения и выразить хотя бы мини­мальную поддержку партнеру. 9. Вводные словапризваны смягчать категоричность высказывания (сравните, например, высказывания «Это неправильно» и «Наверное, это неправильно»). Они чаще используются подчиненными, а не начальниками, и являются призна­ками недирективного поведения. От пола частота их употребления не зависит.

10. Улыбки исмех. Эти невербальные формы поведения женщины используют чаще мужчин.

11. Прикосновения.Это также невербальная форма поведения, чаще используе­мая женщинами.

Все эти формы поведения можно разделить на те, которые являются проявле­ниями директивного стиля, давления на партнера, и те, которые принято обозна­чать термином «поддержки». К директивным формам относятся большая дли­тельность речи, негативное успешное прерывание речи партнера, дублирование и выбор темы дискуссии. К «поддержкам» — меньшая длительность речи, позитив­ное (успешное или неуспешное) прерывание речи партнера, звуковой фон, поста­новка вопросов, повторение, сомнения и отрицание, вводные слова, улыбки, смех и прикосновения. В целом мужчины во время переговоров чаще используют ди­рективные речевые паттерны, а женщины — паттерны поддержки. Но необходимо учитывать и половую структуру группы. Здесь прослеживается следующая зако­номерность: общаясь с представителями своего пола, и мужчины и женщины де­монстрируют типичные гендерные характеристики — женщины оказывают под­держку другим женщинам и ведут себя экспрессивно, мужчины же в общении с другими мужчинами практически не демонстрируют «женских» поддержки и экс- прессии. Оба пола как бы сигнализируют: «Мы -- свои». Но вот в группе появля­ются представители противоположного пола, и поведение меняется: и женщины и мужчины начинают демонстрировать речевые паттерны противоположного по­ла — женщины ведут себя директивно, а мужчины оказывают поддержку. В иссле­довании Л. Смита-Ловина и Ч. Броуди была установлена даже количественная за­висимость — чем больше женщин появлялось в смешанной группе, тем меньше попыток прерывать партнера делали мужчины. Эти результаты столь удивительны, что Д. Холл и Л. Карли пришли к следующему выводу: в гомогенных и гетероген­ных по полу группах действуют различные нормы общения (цит. по: Johnson, 1994). Кроме фактора пола на речевое поведение влияет и статус индивида. Так, ди­рективные формы чаще наблюдаются у формальных лидеров (руководителей), поддерживающие — у подчиненных. Очевидно, что если факторы пола и власти сочетаются (мужчина-начальник и женщина-подчиненная), то соответствующие формы поведения просто усиливаются. Но какой фактор оказывается более силь-


270Глава 8. Социальное поведение

ным, когда они сталкиваются (женщина-начальник и мужчина-подчиненный)? Ответ на этот вопрос дает интереснейшее исследование К. Джонсон (Johnson, 1994; см. врезку).

Исследование переговоров К. Джонсон (1994) |

Испытуемые: 120 чел. обоего пола, ранее не знакомых друг с другом (возраст 18-21 год). Были созданы 40 групп четырех типов (по 10 групп каждого типа), гомоген­ных и гетерогенных по полу (по 3 человека в каждой группе): а) женщина-менед-жер — 2 женщины-подчиненные; б) женщина-менеджер — 2 мужчин-подчиненных; в) мужчина-менеджер —2 мужчин-подчиненных; г) мужчина-менеджер — 2 женщи­ны-подчиненные.

Методика: изучались переговоры между лидером и подчиненным с помошью ме­тода лабораторного моделирования. В смоделированной организации испытуемые занимались продажей видеокассет и компьютерных игр. Испытуемым сообщалось, что их назначают на должности менеджеров в соответствии с теми должностями, ко­торые они занимали в прошлом (а на самом деле — случайно). Официальная власть менеджера в лабораторных условиях подчеркивалась с помошью следующих атрибу­тов: оплаты (менеджеру платили 6, а подчиненному — 4 доллара), более сложной за­дачи, доступа к информации,возможности руководить и контролировать работу других и специальнооформленного офиса.

Группы решалидве проблемы:как справиться с магазинными ворами, которые за­нимались кражейвидеокассет, и как привлечь новых покупателей. Групповая дис­куссия длилась8-10 минут и записывалась на видеокассету.

Анализ видеозаписейвелся по 7 показателям для каждого испытуемого (и менед­жера, и подчиненного):1) время, в течение которого он говорил (в секундах); 2) пре­рывание речи партнера (позитивное, негативное, нейтральное; успешное или неус­пешное); 3) дублирование; 4) звуковой фон; 5) сомнения; 6) вводные слова; 7) улыбки и смех.

Результаты. Испытуемые, игравшие роли формальных лидеров, больше говорили (и больше настаивали на своем праве говорить), использовали меньше вербальных паттернов поддерживающего поведения и имели более низкие показатели по пози­тивным прерываниям партнера, звуковому фону и оговоркам, чем те, кто изображал подчиненных. Подчиненные имели более высокие оценки как по успешным, так и по неуспешным прерываниям партнера, чем лидеры. Вербальное поведение не зависе­ло от пола участников. Испытуемые в чисто мужских группах улыбались и смеялись реже, чем в чисто женских. Мужчины-лидеры, обшаясь с женщинами-подчиненны-ми, и мужчины-подчиненные при взаимодействии с женщинами-лидерами улыбались чаше, чем женщины. Женщины вели себя одинаково и в гомогенных, и в гетероген­ных группах: женщины-лидеры смеялись одинаково часто, обшаясь с подчиненными обоего пола. Мужчины в большей степени меняли свое поведение в гетерогенных фуппах — они смеялись лишь в присутствии противоположного пола.

Выволы. На вербальное поведение индивида основное влияние оказывает фор­мальная позиция, в то время как его пол и половая структура группы отходят на вто­рой план. На невербальное поведение индивида его пол и половая структура группы влияют в такой же степени, как и формальная позиция.

По всей видимости, эти результаты обусловлены тем, что вербальное поведе­ние больше связано с осознаваемыми процессами, особенно у лидеров. Невер­бальное же поведение осознается не столь отчетливо, и здесь и у лидеров и у не­лидеров наблюдается проявление гендерного эффекта.

Итак, половые различия по вербальному и невербальному поведению на пере­говорах зависят от трех факторов: конкретной формы этого поведения, пола уча­стников переговоров и их позиции — лидера или ведомого. Поскольку различия


Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола 271

в этом поведении проявляются: а) у женщин и мужчин и б) у лидеров и ведомых, то существующие гипотезы об их причинах имеют отношение к этим двум аспек­там. Наиболее известны две концепции.

Первая из них — социо-лингвистический субкультурный подход,разработан­ный Д. Мальтц и Р. Боркер в 1982 г. Он объясняет половые различия в речевом поведении гендерной социализацией. Мальчики и девочки воспитываются в раз­личной субкультурной речевой среде (мальчишеской и девчоночьей субкульту­рах). Факторами, влияющими на формирование этой среды, являются:

1) половая сегрегация: общение, игры с представителями своего пола;

2) ожидания родителей о принятых речевых нормах: мальчикам могут позволить более грубые выражения, а девочкам — нет;

3) требования сверстников следовать этим нормам: говорить, как мальчик иликак девочка (используя определенные слова, выражения, ругательства);

4) обучение (со стороны родителей, воспитателей) мальчиков и девочек разнымречевым стилям и использованию этих стилей в различных целях. Мальчиков учат острить и отдавать приказы — для того, чтобы быть успешными лидерами. Девочек — использовать вежливые (любезные) и эмоционально насыщенные выражения, так как они должны производить впечатление хорошо воспитан­ных детей.

С позиции этого подхода речевое поведение мужчин и женщин является кррсс-культурным (относящимся к разным речевым культурам). Гендерные различия у взрослых людей проявляются в правилах ведения разговора (кому его начинать, предлагать тему, менять тему и т. п.), в интерпретации этих правил (к примеру, мужчина может считать, что главная задача его высказываний — внести предло­жение, продемонстрировать свои способности, а женщина — показать партнеру, что его понимают и хорошо к нему относятся), и, наконец, они устойчивы к ситуа­ции (т. е. мужчины и женщины демонстрируют свои речевые паттерны независи­мо от ситуации: на работе, в деловых переговорах, в неформальной обстановке, в интимном общении). Выше были приведены некоторые эмпирические факты, ко­торые подтверждают этот подход (мужчины и женщины различались по речевым формам поведения), хотя были и такие, которые его опровергают (когда лидеры-мужчины были похожи на лидеров-женщин, а не на представителей своего пола).

Другая точка зрения — подход с позиций формальной легитимной власти. Онперекликается со статусной теорией, или теорией ранговых ожиданий Дж. Берге­ра1 и коллег (более подробно см. главу 1). Считается, что обладание такой властью (к примеру, официальная должность в организации) дает индивиду право прика­зывать другим людям, а подчиненным обязанность подчиняться приказам. Речь начальников и подчиненных определяется не социализацией в детстве, а той по­зицией, которую они занимают в группе, организации. Лидеры используют дирек­тивный стиль, а подчиненные оказывают поддержку. Поскольку мужчины и жен­щины в обществе не равны по статусу (мужчины — высокостатусные, обладающие властью, а женщины — низкостатусные, безвластные), то и в речи они демонстри­руют различные паттерны. Мужчины нарушают правило очередности, доминиру­ют (как лидеры), а женщины (как подчиненные) следуют правилам политеса — обходительного общения, заботясь о том, чтобы не обидеть партнера. Этот подход также подтверждается многими фактами.


272 Глава 8. Социальное поведение

Но, скорее всего, истина лежит посередине, и обе теории дополняют друг дру­га. В одних ситуациях доминирует гендерный эффект (решающее значение имеет фактор пола), а в других — доминирующей является роль лидера.

Разумеется, не следует забывать и о гендерных типах и других факторах. На­пример, по речевому поведению индивида можно судить о его профессии, интел­лекте, принадлежности к социальной группе, и эти факторы могут быть более мощными, чем пол.

Наконец, открытым остается вопрос о том, влияет ли стиль переговоров (ди­рективная или поддерживающая манера) на их успешность, а также способны ли мужчины и женщины перенимать и использовать приемы друг друга и каковы со­временные тенденции в этом плане. Исследования половых различий в вербаль­ном и невербальном поведении должны быть продолжены.

Выводы

Мужская роль традиционно считается инструментальной и деятельной, а жен­ская — экспрессивной и коммуникативной. В ходе экспериментальных исследова­ний было установлено, что мужчинам действительно свойствен инструменталь­ный стиль (ориентация на решение проблем), а женщинам — либо экспрессив­ный, либо сочетание обоих стилей (в зависимости от пола партнера).

В детском саду и школе девочки превосходят мальчиков по объективным пока­зателям успеваемости и по.интересу к занятиям, но учителя и воспитатели либо считают оба пола одинаковыми, либо отдают предпочтение мальчикам (практиче­ски во всех возрастах).

На половые различия в эффективности групповой деятельности влияют осо­бенности задачи, мотивация и половая структура группы. При этом к характери­стикам задач относятся креативность, индивидуальный или групповой способы подсчета вкладов участников, стиль решения, связь с различными способностями, отражение мужских или женских интересов и маскулинная или фемининная фор­мулировки. Гендерные различия в успешности решения задач в основном отража­ют особенности каждого пола.

Исследования успешности лидерства обычно демонстрируют или равную эф­фективность менеджеров обоего пола, или превосходство мужчин и очень редко — превосходство женщин. Получены данные о том, что на оценки женщин-лидеров существенно влияют гендерные стереотипы и атрибутивные процессы, а также о том, что успехи женщин-лидеров связаны с политикой, проводимой по отноше­нию к ним в конкретной организации.

Определены условия, при которых проявляются половые различия в эффек­тивности лидеров: это подобие гендерной и лидерской ролей, пол подчиненных, сфера деятельности и тип организации, уровень управления (на низшем уровне лучше работают мужчины, а на среднем — женщины) и предубеждения против женщин. Есть основания считать, что лидеры обоего пола могут добиваться рав­ной эффективности, но различными путями.

Учет гендерных особенностей испытуемых обеспечивает равную успешность обоих полов.

Пол партнера по взаимодействию меняет поведение испытуемого. Результаты исследований кооперативного поведения отражают условия взаимодействия лю-


Выводы 273

дей в детстве и во взрослости: во-первых, половая сегрегация в детстве приводит к большей кооперативности с представителями своего пола, во-вторых, благодаря конвергенции полов во взрослости женщины и мужчины проявляют сотрудниче­ство в смешанных по полу группах (большее, чем в однополых группах).

Исследования лидеров демонстрируют связь их продуктивности с половой структурой группы. И мужчины и женщины — лидеры более продуктивны, когда работают с представителями своего пола. При этом в ситуациях, когда женщина-лидер руководит мужчинами, на ее продуктивность существенно влияет позитив­ное или негативное отношение подчиненных к женскому лидерству. В смешан­ных группах наблюдается проявление «скрытой гендерной программы», когда присутствие противоположного пола не способствует концентрации на задании. а актуализирует другие факторы (желание понравиться у мужчин и утверждение своей компетентности у женщин).

Мужчины и женщины — руководители работают в разных гендерных ситуаци­ях, что может влиять на различие их эффективности.

Вербальное и невербальное поведение на переговорах (деловых и интимных) проявляется в дискурсах (суждениях) и речевых паттернах. Половые различия в этом плане зависят от трех факторов: конкретной формы этого поведения, поло­вой структуры группы и позиции — лидера или ведомого. Выделяют следующие формы вербального и невербального поведения на переговорах: время, в течение которого говорит испытуемый, прерывание речи партнера (позитивное, негатив­ное, нейтральное, успешное, неуспешное), дублирование, выбор темы дискуссии, звуковой фон, постановка вопросов, повторение, сомнение и отрицание, вводные слова, улыбки и смех, а также прикосновения. Одни из них являются проявления­ми директивного стиля, давления на партнера, а другие — средствами поддержки. В целом мужчины на переговорах чаще используют директивные речевые паттерны, а женщины — паттерны поддержки. Важным фактором является половая структура группы. Общаясь с представителями своего пола, и мужчины и женщины демон­стрируют типичные гендерные характеристики. При появлении в группе предста­вителей противоположного пола поведение меняется: женщины ведут себя дирек­тивно, а мужчины оказывают поддержку. Значимым фактором является также статус индивида. Как правило, директивные формы речевого поведения чаще про­являются у формальных лидеров — менеджеров, а поддержка — у подчиненных.

Половые различия по вербальному и невербальному поведению на перегово­рах пытаются объяснить с помощью двух концепций. Первая из них — социо-лин-гвистический субкультурный подход Д. Мальтца и Р. Боркера, в рамках которого утверждается, что поведение мужчин и женщин относится к разным речевым культурам и связано с различной гендерной социализацией мальчиков и девочек. Факторами последней являются половая сегрегация, ожидания родителей, требо­вания сверстников и обучение. У взрослых она проявляется в правилах ведения разговора и в интерпретации этих правил во всех ситуациях — как деловых, так и интимных. Вторая концепция — подход с позиций формальной легитимной вла­сти: лидеры используют директивный стиль, а подчиненные оказывают поддерж­ку. Поскольку мужчины и женщины в обществе не равны по статусу и власти (мужчины обладают властью, а женщины — нет), то и в речи они демонстрируют различные паттерны. Были обнаружены факты, подтверждающие оба подхода, которые дополняют друг друга.


274 Глава 8. Социальное поведение