Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Феномен групповой культуры



 

Мы видим манифестации культуры, но никогда не видим саму культуру.

Д. Мацумото

 

Анализируя глубинные характеристики больших и малых групп, мы не можем обойтись без термина «культура». В наиболее общем представлении культура – это все, что создано руками и интеллектом человека. Это также исторически определенный уровень развития общества. Данное понятие имеет два основных аспекта: 1) духовная культура как форма общественного сознания (скрытая составляющая, которая нередко ассоциируется с культурой в целом); 2) материальная культура как совокупность физических процессов и объектов, созданных человеческими руками (внешняя составляющая).

В целом культура относится к самым разнообразным граням групповой жизни, но саму ее нельзя ни увидеть, ни попробовать на вкус. Культура – это некая абстракция. Мы видим ее проявления, но никогда не видим саму культуру. Главными параметрами групповой культуры являются: хронологические изменения в жизни людей – история группы ; ведущие представления и ценности – духовность группы ; слова и символы – язык группы ; межгрупповые различия в поведении людей – самобытность группы .

Мы можем наблюдать непрерывный процесс трансформации внешних проявлений культуры при сохранении и трансляции ее глубинных составляющих. Культура больших и малых групп начинается со всемирной истории. Понять душу конкретного народа означает в первую очередь исследовать его историю, выделяя повторяющиеся события и травматические переживания. Как отмечалось выше, душа группы подобна многослойному пирогу, на поверхности которого располагаются наблюдаемые и осознаваемые актуальные события, чуть глубже – скрытые процессы и история конкретной группы, в центре – иррациональные аспекты истории народа, а в самой глубине – полностью бессознательные архетипы и отголоски древней истории человечества.

Данные антропологии свидетельствуют, что процесс происхождения и развития человека длится уже не менее миллиона лет. Миллион лет люди объединяются в группы и используют орудия труда. Примерно 200–300 тысяч лет назад, в эпоху среднего палеолита, появляются первые свидетельства знаковой деятельности и культовых обрядов (погребения людей, изображения животных), а значит, и первые доказательства существования коллективной души. Итак, возраст коллективного бессознательного исчисляется тысячелетиями. Столь длительный период существования позволяет выделить некоторые закономерности его развития.

Культурная история человечества начинается в наиболее благоприятных частях планеты (долинах рек Нила, Тигра и Евфрата, Инда, Хуанхэ) около семи тысяч лет назад. К этому времени люди объединяются в государства, у них развиты ремесла, и, что особенно важно, около трех тысяч лет до нашей эры появляется письменность. В целом, как указывает Карл Ясперс (1949 год), культурная история, располагающая документальными данными, длится примерно пять тысяч лет. Следовательно, таков возраст более или менее сознательной жизни человечества. У Карла Ясперса также есть понятие осевого времени. По его мнению, это период, примерно с VIII по II век до нашей эры, когда отдельные культурные очаги, существовавшие до этого, объединились в цивилизацию. Это эпоха духовного объединения человечества. Именно в это время появился человек такого типа, который в основных своих чертах сохраняется и по сей день [30].

Античность (европейская древность) в существенной мере определила менталитет современных людей (III–II тысячелетие до нашей эры). В эллинах (греках) и римлянах европейцы видят своих исторических предков. Отсюда начинается линия культурной преемственности эпох: Античность – Средние века – Новое время – Новейшее время – Постмодернизм. По существу, две поэмы слепого поэта Гомера «Илиада» и «Одиссея», сформировали наше представление об эпохе героев и олимпийских богов. Образы последних стали важной составляющей коллективного бессознательного европейских народов. Античное время также связывают с выделением самосознания европейцев.

Золотое время античности историки противопоставляют темному периоду (V–XV века) Средневековья. Средние века, по мнению ряда исследователей, представляли собой исторический компромисс между язычеством и христианством. В целом для менталитета этого времени были характерны сверхчувствительность, поляризованность эмоциональной сферы, нерасчлененность интеллектуальной и эмоциональной сфер. В сфере групповых отношений доминировали конформизм по отношению к «своим» и выраженная агрессия по отношению к «чужим». В это время также наблюдаются процессы усиления сознательного контроля над влечениями. Охота на ведьм как одна из проекций сексуальных импульсов сопровождалась усилением «страха Господня», аналогом совести современного человека.

Предприимчивость и рационализм стали главным содержанием Нового времени. Для психодинамики данной эпохи характерны, с одной стороны, усиление давления общественной морали, с другой – разрешение интрапсихических конфликтов в открытой форме революционной борьбы. Европейские революции продемонстрировали не только явно возросшее стремление человека к свободе, но и разгул влечений; ХХ век по праву можно назвать веком утопических доктрин и тоталитарных режимов (советский режим, фашизм). Тоталитарный контроль, пришедший на смену авторитарного правления, стал той репрессивно-идеологической машиной, которая довела до абсурда отношения между государством и индивидом. Проведенный анализ показывает, что история балансирует между двумя полюсами – прорыв бессознательных влечений масс сменяется ужесточением контроля со стороны государства.

Маркером XXI века стало стремительное распространение массовой культуры. Благодаря высоким технологиям реальные отношения людей все более вытесняются их дистанцированно символическими вариантами и виртуальными образами (телевидение, телекоммуникации, Интернет). Массовая культура сопровождается обесцениванием реальных межличностных отношений и ростом аутодеструктивных тенденций [30].

Не только большие народы, но и более мелкие социальные группы различаются по своей культуре. В настоящее время приобретает все большее значение вопрос о сущности организационной культуры. Как известно, организация (государственная, коммерческая, общественная) – это структура, созданная людьми для достижения определенных целей. Одним из ведущих свойств организации выступает ее культура. Организационная культура — сравнительно новое понятие. Впервые оно было описано в литературе в 1979 году и стало общеупотребительным в 1980 -1990-х годах. В настоящее время этот термин используется в двух основных значениях: в широком смысле организационная культура понимается как организация в целом; в более узком понимании (на наш взгляд, более корректном) – это особый социально-психологический конструкт, отличающий конкретную организацию от других и определяющий ее уникальность. Далее мы будем придерживаться последнего значения.

Организационная культура определяется по крайней мере четырьмя факторами: особенностями национального менталитета; формой и содержанием конкретной деятельности; личностью руководителя и индивидуальными особенностями сотрудников. В отличие от других характеристик организации, например целей и ее структуры, культура группы трудно поддается анализу и часто выступает в роли плохо контролируемой переменной. В то же время современные исследования подтверждают особое ее значение для жизни организации и эффективности.

Существует множество определений организационной культуры. Р. Дафт рассматривает организационную культуру как набор ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный [30]. Д. Мацумото понимает организационную культуру как динамическую систему правил, разделяемых членами организации [72]. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто повседневные формы поведения. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, значимым для организации в целом. Это динамичный конструкт, существующий на трех уровнях: индивидуальном, межличностном и внешнеорганизационном.

По мнению ряда авторов, например Эдгара Шейна, культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, формирующихся в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Любая организация существует в непростой, а иногда и выраженно агрессивной внешней среде. Необходим «хороший раствор», который бы накрепко соединил участников группы и придал им силы для выживания в любых условиях. Функции такого «цемента» и выполняет организационная культура [72].

Культура организации обычно описывается через внешне наблюдаемые и скрытые элементы . К основным характеристикам организационной культуры относятся: направленность организации (история, традиции, философия, провозглашаемые ценности и цели); язык и символы; стиль руководства; фирменные стандарты (эстетика внутреннего пространства и стиль одежды, правила поведения, ритуалы и церемонии); манера общения и психологический климат (эмоциональная атмосфера); профессиональный опыт и технологии; имидж организации и отдельных сотрудников; неосознаваемые представления и установки (групповые ассоциации, повторяющиеся паттерны поведения, мифы, защиты).

Считается, что фундаментом культуры организации выступают ценности , разделяемые участниками группы. Ценности – это то, что провозглашается группой как «правильное и хорошее» в жизни. Они определяют организационные цели, групповые стандарты и правила. Например, к современным групповым ценностям относятся: преданность организации, умение работать в команде, высокий профессионализм, личная инициатива, ответственность, способность к риску, открытость новому опыту и новой информации, гибкость и адаптивность. Групповые идеалы могут не совпадать с ценностями отдельных сотрудников. В этом случае с большой вероятностью будут иметь место скрытый или явный конфликт конкретного человека с членами группы, его сопротивление требованиям руководства и низкая мотивированность.

Организационные ценности тесно связаны с историей народа и его культурой, в том числе с религиозной традицией. Так, небывалый промышленный успех в ХХ ве ке ряда азиатских стран, так называемых пяти драконов, – Японии, Гонконга, Кореи, Тайваня и Китая, многие исследователи объясняют влиянием конфуцианства. Конфуцианские принципы и идеи были экстраполированы на производственные ценности. Например, следующие положения: четкая статусная иерархия повышает стабильность в обществе; семья выступает прототипом всех социальных организаций; постоянное учение, напряженный труд, стойкость и скромность являются высшими жизненными добродетелями. Аналогично исследователи западной культуры проводят параллели между протестантской этикой и характером производственных отношений. Для сравнения приведем перечень культурных ценностей американских бизнесменов, проявляющихся в переговорных процессах. Это: время, личный контроль над ситуацией, профессиональная специализация, прагматизм, демократия, равные возможности, независимость и конкуренция [71].

Базовые ценности носят преимущественно латентный характер и проявляются косвенно, в то время как ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации. Они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. Например, ритуалы поощрения направлены на то, чтобы выразить одобрение конкретных достижений или действий, утверждающих корпоративные ценности. Это могут быть вечеринки по поводу успешного завершения работы, традиционные обеды в честь «заслуженных» сотрудников, церемонии награждения. Ритуалы порицания , напротив, выражают неодобрение в отношении человека, ведущего себя вразрез с установленными нормами. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Неформальными проявлениями неодобрения выступают игнорирование сотрудника, например его «неприглашение» на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы интеграции предполагают действия, способствующие формированию групповой идентичности и достижению большей согласованности действий. Это: процедуры посвящения новичков в члены группы, празднование дня основания организации, чествование ветеранов, корпоративные вечеринки, совместные поездки на отдых и занятия спортом.

Ритуалы посвящения новичков оказывают наиболее мощное влияние на их последующую солидарность с группой. Подобные ритуалы стихийно складываются во многих группах, и особенно в тех, которые находятся в опасных или сложных условиях (например, в армии или местах лишения свободы). Но и в обычных условиях обряд посвящения (или братания) способствует формированию четкой групповой идентичности. Он уходит своими корнями в глубокую древность, когда инициация (посвящение мальчиков в мужчины) носила обязательный и довольно жестокий характер. Этнографические исследования показали, что племена, проводящие самые жестокие церемонии инициации, отличались наибольшей сплоченностью и преданностью группе [71].

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в ритуалах, но также в программных документах, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, а также в девизах и лозунгах . Являясь одним из элементов корпоративной культуры, девизы в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Другой культурный феномен, отражающий групповые ценности, – это организационная символика . Символика существует в форме логотипов, фирменных эмблем, фирменной одежды и т. д.

Важными составляющими развитой организационной культуры являются мифы и легенды . Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй или анекдотов, циркулирующих в организации и передающихся от одного поколения к другому. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии организации занимают ее прошлые и настоящие «герои», принесшие организации наибольший успех. Мифы нередко дополняются произведениями устного творчества, такими как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки.

Для того чтобы описать влияние культуры на эмоциональное самочувствие отдельных сотрудников и характер их взаимоотношений, используется понятие психологического климата . Данный термин распространен в отечественной психологии, но редко встречается у зарубежных авторов. В то же время в зарубежных исследованиях широко применяется близкое понятие – организационный климат . Д. Мацумото отмечает, что первые статьи по поводу организационного климата были написаны еще в 1939 году, в то время как понятие организационной культуры является относительно новым. Д. Мацумото проводит различие между двумя терминами: «Если культура – это система правил, разделяемых членами организации, то организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как идут дела в целом. Если климату свойственны менее длительные временные рамки, то культура – это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации » [72. С. 365].

Культура включает в себя базовые ценности и согласованные представления о разных вещах, а в понятие климата входит их индивидуальное восприятие (чувства, отношения), которое изменяется вместе с изменением ситуации. Показателями здорового психологического климата считаются: высокая удовлетворенность сотрудников своей работой и организацией, лояльность сотрудников к решениям руководства, низкий уровень конфликтности, быстрое и конструктивное разрешение конфликтов, низкая текучесть кадров, общение сотрудников вне работы [34, 71].

Рассмотренные элементы являются составными частями любой организационной культуры. Организации, имеющие прочие сходные характеристики (размер, сфера деятельности, цели), могут существенно различаются по своим культурам. В зависимости от степени выраженности отдельных элементов и доминирования каких-либо из них выделяют разные типы организационных культур . Например, учитывая характер власти, контроля и распределения ролей, С. Хэнди выделил четыре типа культур. Культура власти («паутина») отличается доминированием личной власти лидера. Культура роли («пантеон греческих богов») ориентирована на структуру. Культура задачи («сеть») акцентирует внимание на результате и характере выполнения работы. Культура личности («созвездие») представляет собой объединение свободных личностей, проявляющих творческую инициативу и реализующих как общие, так и индивидуальные цели [30].

К. Камерон и Р. Куинн использовали иные критерии: 1) ориентация группы на интеграцию или дифференциацию; 2) изменяемость или стабильность. В результате ими были получены четыре типа культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Клановая культура представляет собой довольно дружественное место работы, организация похожа на большую семью; руководители воспринимаются как воспитатели и даже как родители; особо ценятся традиции и преданность организации, большое значение придается сплоченности коллектива, групповой работе и комфортному моральному климату; успех определяется добрым отношением к потребителям/партнерам и заботой о людях. Адхократическую культуру (от лат. ad hoc – по случаю) можно описать как динамичное предпринимательское и творческое место работы; лидеры считаются людьми, готовыми рисковать; связующей сущностью организации является стремление к экспериментированию и новаторству; в долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов; успех интерпретируется как лидерство на рынке продукции или услуг; организация поощряет личную инициативу и свободу сотрудников. Иерархическая культура – это, в свою очередь, очень формализованная и структурированная среда, где господствуют процедуры и предписания; лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы; организацию объединяют формальные правила и официальная политика; руководство озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура ориентирована на результаты работы и выполнение поставленной задачи, люди целеустремленны и соперничают между собой; лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они непоколебимы и требовательны; организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать; репутация и успех являются общей заботой; стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность [34]. Таким образом, прослеживается тенденция выделения типов организационных культур преимущественно на основе таких критериев, как направленность организации и стиль управления .

В общем виде бессознательными компонентами организационной культуры выступают скрытые групповые представления и фантазии, а также повторяющиеся паттерны взаимоотношений и поведения членов группы. По мере развития организации формируются некие обобщенные образы , которые автоматически передаются от одного участника группы к другому. Таким образом, создается единое образно-семантическое поле , которое позволяет людям понимать друг друга без слов. Сотрудники вырабатывают общее ви́дение и эмоциональное отношение к значимым для организации вещам – к успеху, руководству, работе, конкурентам, организации. Это, в свою очередь, порождает чувство общности и групповой идентичности.

Мы должны признать, что в организации действуют скрытые психологические силы, которые хотя и трудно контролировать, но нельзя игнорировать. Они должны пониматься и приниматься к сведению. Не претендуя на полноту взгляда, мы выделили несколько глубинных факторов, определяющих культуру организации : интеграция – индивидуация (коллективизм – индивидуализм); маскулинность – феминность культуры; сила власти (близость – дистанцированность, эталонность, толерантность, реалистичность); доминирующие групповые влечения; преобладающие психологические защиты; четкая – диффузная групповая идентичность [30].

Человеческая природа отличается двойственностью своих проявлений. Одна из наиболее драматичных дилемм личностного бытия определяется как столкновение двух мощных влечений: слиться с людьми или освободиться от их влияния. Каждый человек находит свой собственный ответ на этот сложный вопрос. Люди, выбирающие свободу и независимость, зовутся индивидуалистами, а те, кто, убегая от одиночества, предпочитает близость и объединение с людьми, обозначаются как коллективисты.

Подобно индивидам, организации также различаются по стремлению к интеграции. Под коллективизмом понимается характеристика группы, отражающая доминирование общих интересов над личными. В коллективистских организациях люди имеют более тесную связь с коллективом. В таких группах люди больше проводят времени в общении друг с другом, они более открыты и зависимы от группы, поскольку выживание в целом существенно зависит от успеха всей группы. Напротив, в группе с индивидуалистической направленностью люди мотивированы преимущественно личными целями. Они любят самостоятельную работу, более разобщены и независимы, а выживание определяется индивидуальным успехом.

Стремление к объединению зависит не только от особенностей конкретной организации, но и от такой глобальной характеристики, как национальный менталитет. В одних культурах поощряют коллективистские тенденции, а в других – индивидуалистические. Считается, что западная культура в целом является более индивидуалистически настроенной. Великобритания, Соединенные Штаты, Австралия и Канада демонстрируют самые высокие показатели по индивидуализму. Одновременно это значит, что в организациях данных стран больше ценятся независимость сотрудников, их инициатива и самостоятельность, индивидуальные решения, личные достижения. В организациях же других государств, например Перу, Пакистана, Колумбии, напротив, большее значение придается дисциплине, групповым решениям, отношениям в группе, ответственности друг перед другом, заслугам перед организацией [71].

К сожалению, пока не ясно, какая из двух характеристик гарантирует организации больший успех. Однако известно, что они по-разному влияют на решение различных задач. Так, коллективизм повышает удовлетворенность сотрудников от своей работы и организации в целом. Он также позволяет группе эффективнее действовать в кризисных ситуациях. Кроме того, замечено, что женщины чувствуют себя комфортнее именно в коллективистских организациях. Жители слаборазвитых стран также более ориентированы на коллективизм, возможно, из-за того, что в группе проще преодолевать экономические и жизненные трудности. Одновременно с этим индивидуалистическая культура способствует более полному самовыражению сотрудников и повышению личных достижений. Такую атмосферу предпочитают творческие личности, а также жители стран с высоким уровнем жизни.

Наряду с вопросами коллективизма и индивидуализма применительно к организации возникают различные вопросы, связанные с гендером (психологическими характеристиками пола). Например: каковы принципиальные различия в женской и мужской психологии; что привносят в организацию женщины, а что мужчины; чем отличается женская организация от мужской?

Благодаря психоанализу мы знаем, что в своей психологической сущности человек бисексуален. Это означает, что каждый из нас является носителем как мужских, так и женских качеств. При этом женственность (феминность) ассоциируется с пассивностью, принятием и слабостью, а мужественность (маскулинность) – с активностью, проникновением и силой. Представление, что мужчины и женщины являются носителями строго определенных качеств, обозначается как гендерные стереотипы.

В области кросс-культурного изучения гендерных стереотипов наибольшую известность получило исследование Уильяма и Бреста (1982 год), в ходе которого был проведен опрос почти трех тысяч жителей тридцати стран. Полученные результаты свидетельствуют о стабильности стереотипов в различных странах. В соответствии с типичным образом мужчины воспринимаются как активные, сильные, самостоятельные, критически настроенные, доминирующие, независимые, агрессивные, демонстративные, настойчивые и стремящиеся к достижениям. Напротив, женщины априорно оцениваются как более пассивные, слабые, эмоциональные, заботливые, адаптивные, подчиняющиеся, признающие авторитеты и стремящиеся к объединению. Социальные стереотипы предписывают строго определенное поведение в соответствии с полом, в то время как в случае каждого конкретного человека наблюдается индивидуально-уникальное сочетание перечисленных качеств далеко не всегда в пользу биологического пола [71].

Подобно тому как психологический пол человека определяется соотношением в нем женских и мужских тенденций, в организации могут доминировать признаки маскулинности или феминности. В организационных культурах с высокими показателями маскулинности более выражены ценности личных достижений, независимости и карьеры. Здесь обычно меньше женщин на квалифицированных и хорошо оплачиваемых работах и выше общий уровень агрессии. Напротив, при высоких показателях феминности доминируют «женские» ценности: стабильность, хорошие отношения и комфорт. На степень маскулинности – феминности организации влияют национальный менталитет, установки лидеров, а также размер организации. В небольших организациях более выражен феминный компонент, который при росте численности уступает первенство маскулинности.

Одновременно культуры различаются по степени и категоричности дифференциации людей по полу. При высокой половой дифференциации однозначно выделяются женские и мужские роли, например женщина должна быть домохозяйкой, а мужчина – добытчиком и лидером. В такой ситуации женщину с трудом воспринимают в роли руководителя, а в правительстве работают исключительно мужчины. Установку на жесткую гендерную дифференциацию мы можем наблюдать в таких странах, как Япония, Италия, Россия. При низкой половой дифференциации, напротив, роли не закрепляются за полом, а различия между женщинами и мужчинами сводятся до минимума. Дания, Нидерланды, Норвегия и Швеция демонстрируют минимальные гендерные различия.

Культура организации проявляется не только в готовности сотрудников к объединению или соотношении маскулинности – феминности, но и в особенностях власти: ее близости к «народу», эталонности, толерантности и реалистичности . Одной из глубинных особенностей управления организации выступает так называемая близость власти . Имеется в виду та психологическая дистанция, которую негласно устанавливает руководство в отношениях с сотрудниками. При увеличении дистанции усиливается активность бессознательных фантазий с обеих сторон, проявляясь в форме усиления страхов и слухов. При усилении дистанции власти нередко также увеличивается дифференциация сотрудников по степени их статусности. Это означает, что в организации, где имеет место большой разрыв между властью и подчиненными, будет наблюдаться резкий контраст в правах и привилегиях сотрудников, занимающих разное положение на организационной лестнице. При небольшой дистанции имеют место противоположные явления: руководство советуется с подчиненными при принятии решений и чаще принимает участие в совместных мероприятиях, работники меньше боятся выражать свое мнение и проявляют большую готовность к кооперации, сотрудники более уверенны и самостоятельны, различия между сотрудниками минимальны. На дистанцию, которую выстраивает власть в отношениях с подчиненными, влияют и национальные особенности. Например, высокие показатели дистантности власти в организациях наблюдаются в таких странах, как Мексика, Венесуэла, Индия, а низкие – в Дании, Израиле, Австрии.

Наряду с близостью власти для организации важна такая ее характеристика, как эталонность . Последняя означает степень соответствия реального руководителя идеалам сотрудников. Ожидается, что руководитель будет сильным, справедливым и заботливым . Например, в Индии и Японии от руководителей традиционно ждут отеческой заботы, вследствие чего нередки случаи, когда начальник подыскивает жену сотруднику и контролирует его жизнь вне работы [71]. Кроме того, руководитель должен соответствовать ведущим профессиональным требованиям той отрасли, к которой относится организация. Так, от директора академического института ожидают высокого интеллекта и научных заслуг, а от руководителя банка – выраженных аналитических способностей. Иначе говоря, «хороший» руководитель должен воплощать идеал Я сотрудников организации. Чем ближе руководитель к эталону, тем выше его авторитет – сотрудники уважают руководителя, гордятся им. Они готовы подражать руководителю и безоговорочно ему подчиняться.

Другим важным проявлением силы руководства выступает так называемая аффективная толерантность , или способность переносить амбивалентность отношений. Руководитель как родительская фигура вызывает у подчиненных разнообразные чувства – от любви до ненависти. Даже очень «хороший» начальник обречен на периодически возникающие негативные аффекты по отношению к нему, такие как обида, протест, зависть, злость. Важно, чтобы руководитель умел контейнировать (принимать) негативные чувства своих подчиненных. Это означает, что он должен позволять людям «выпускать пар» в приемлемой форме, расценивая это как норму и воспринимая естественные чувства подчиненных без ярости и преследования. Для этого возможно введение специального ритуала; например, в Японии директора фирм совершают регулярные «обходы» сотрудников для получения обратной связи и выражения чувств, другим японским вариантом является манекен руководителя, с которым сотрудники могут делать все что им заблагорассудится – высказывать свои обиды или бить надувной битой. Как правило, после выражения негативных чувств по отношению к начальнику у подчиненного усиливаются чувство вины и желание его загладить. В результате достигается желаемая идиллия. Напротив, полный запрет на проявление негативных чувств по отношению к руководству повышает психологическое напряжение и подрывает организацию изнутри [30].

Еще одной скрытой характеристикой власти, влияющей на культуру и эффективность организации, выступает степень ее реалистичности . Здесь возможны несколько вариантов. В идеальном случае руководитель должен обладать способностью трезво оценивать людей и события. На деле же восприятие руководителей в меньшей или большей степени искажается субъективными представлениями и аффектами. Руководство, находящееся под властью бессознательных фантазий, вовлекает в игру всю организацию в целом. Например, руководитель с фантазией о враждебности людей будет проецировать свое недоверие на сотрудников, подозревая их в нелояльности и преследуя за малейшую провинность. Он будет давать негативные интерпретации действиям людей, каковыми бы ни были их истинные мотивы. Такой руководитель невольно навязывает группе враждебность как во внутренних, так и во внешних отношениях. Чем более выражены негативные бессознательные фантазии власти, тем менее прозрачной будет ее политика. В лучшем случае руководство будет придерживаться двойных стандартов – оставлять правду для себя и своей свиты, предлагая мифы для всех остальных, в худшем – лидер полностью утратит способность различать реальность и собственные фантазии. Напротив, руководитель с позитивными установками будет способствовать формированию более открытых и конструктивных отношений, в конечном итоге повышающих эффективность организации.

Таким образом, содержание бессознательных процессов отдельных лидеров определяет характер организационной культуры в целом. Проблемные руководители дорого обходятся организации. В связи с этим неуклонно повышается осознание значения коучинга – персонального психологического тренинга для руководителя.

Может показаться маловероятным, но в организациях, как и в душе отдельного человека, доминируют вполне определенные влечения . То, какие влечения будут преобладать, зависит от нескольких причин, в том числе от жизненного цикла организации и характера ее деятельности. Групповые влечения выдают себя прежде всего через организационную стратегию. Влечения самосохранения проявляются в стратегии выживания и минимизации риска, которые более очевидны в случае молодых и небольших организаций. Нарциссические влечения (самоутверждения ) выражаются в стратегии превосходства или совершенства, они могут доминировать в интеллектуально-творческих организациях или организациях, лидирующих на своем сегменте рынка. Сексуальные влечения (в широком смысле этого понятия) дают о себе знать в форме стратегии, ориентированной на результат и создание качественного продукта, они отчетливо проявляются в деятельности успешной коммерческой или другой организации. Агрессивно-позитивные влечения воплощаются в стратегии лидерства, доминирования или поглощения конкурентов. Это особенно характерно для крупных коммерческих организаций, политических партий и силовых структур. Агрессивно-деструктивные влечения определяют стратегию разрушения, подавления и тотального контроля. Они доминируют в случае военных и силовых организаций, а также криминальных структур. Наконец, влечения роста проявляются в таких стратегиях, как развитие, повышение качества жизни и служение людям. Это могут позволить себе далеко не все организации, а, например, крупные и надежно стоящие на ногах коммерческие компании. Таким образом, любая организация может быть отнесена к одной или нескольким перечисленным категориям по своей направленности [30].

Поскольку организация представляет собой арену постоянной борьбы разнонаправленных сил, постольку в ней вырабатываются наиболее характерные психологические защиты – способы снижения тревоги устранения болезненных переживаний. Организация с доминированием процессов проекции будет склонна приписывать окружающему миру всевозможные негативные намерения. Такая организация будет выглядеть враждебно настроенной и агрессивно действующей. Группа, в которой доминируют вытеснение и отрицание проблем, рискует прийти к стагнации или краху. Организация, в которой чрезмерно выражена сексуализация (реализация сексуальных влечений в деловых отношениях), будет отличаться нарушением границ и отношений деловой субординации, затяжными межличностными конфликтами.

Некоторые защиты можно считать более предпочтительными для организаций, поскольку они успешно устраняют стресс и способствуют повышению эффективности деятельности. Среди них сублимация, юмор, рационализация, интеллектуализация, реактивное образование . Сублимация представляет собой смещение энергии сексуальных и агрессивных влечений на творчество или продуктивную деятельность. Поскольку сублимация напрямую связана с целями организации, запрет на сексуальные отношения на рабочем месте кажется весьма оправданным. Юмор эффективно снижает эмоциональное напряжение, а ирония способствует безопасному выражению негативных чувств и агрессии. Реактивные образования (превращение негативных аффектов в их противоположность) также выполняют положительную роль, поскольку способствуют преобразованию болезненных аффектов в более конструктивные, например агрессии в заботу и помощь. Если добавить к приведенному перечню такие защиты, как интеллектуализация и рационализация, мы получим портрет вполне жизнеспособной и стрессоустойчивой организации.

Организационная идентичность является еще одной из значимых характеристик. В случае сформированной групповой идентичности люди идентифицируют себя с организационными ценностями и друг с другом. Это означает, что члены организации разделяют ее ценности и цели; ощущают себя ее неотъемлемой частью; думают и говорят про организацию, используя местоимение «мы»; воспринимают сослуживцев как «своих», похожих на себя; понимают, чем их организация отличается от иных; ощущают свою ценность для организации; готовы привносить свой вклад в общее дело; удовлетворены организацией и хотят работать в ней и дальше.

Групповая идентичность формируется в процессе совместной деятельности, которая делает людей зависимыми друг от друга. Она укрепляется благодаря целенаправленным действиям руководства по осознанию сотрудниками организационных целей, ценностей, приобщению к истории организации и ее традициям. Публичное признание личного вклада каждого отдельного сотрудника является одним из наиболее эффективных приемов формирования групповой идентичности. В связи с этим в Японии, например, принята специальная процедура «ринжи». Суть ее состоит в том, что перед принятием управленческого решения собираются мнения каждого сотрудника независимо от ранга, чьи интересы могут быть так или иначе затронуты. Предложения, не получившие общего одобрения, отклоняются. Подобные процедуры дают сотрудникам ценное ощущение включенности в жизнь организации.

В то же время нельзя игнорировать то обстоятельство, что чувство группового единства может иметь и негативные последствия. Слияние людей порождает феномен «группового единообразия», при котором групповые стереотипы начинают явно доминировать, а индивидуальные мнения нивелируются. Такая группа при определенных условиях может перерасти в массобразование, ощущающее себя сверхсильным и неуязвимым организмом, противостоящим целям организации.

В настоящее время организационную культуру рассматривают как один из наиболее важных инструментов создания эффективной организации. Наряду с очевидными характеристиками ее «подводные течения» требуют серьезного и деликатного подхода. Например, любые действия и нововведения руководства, не соответствующие глубинным психологическим параметрам организации, в лучшем случае вызывают длительное сопротивление коллектива, в худшем – полный провал. Это также проявляется при попытке администрации использовать новые технологии, в том числе новый тренинг по обучению и развитию персонала. Если процедура проводится без предварительного анализа и учета типа организационной культуры, не стоит ожидать от него положительных результатов.

 

Мифодизайн

 

Миф – это фантастический образ, который порождается мощными бессознательными силами.

К. Юнг

 

Групповые мифы можно назвать одним из ведущих проявлений скрытой групповой динамики и одновременно с этим одним из наиболее мощных инструментов управления группой. В Толковом словаре Владимира Даля миф определяется как «сказочное, небывалое происшествие; иносказание в лицах, вошедшее в поверье». Другие значения – сказка, небыль, вымысел, легенда, выдумка, ложь, заблуждение. В психологии мифы рассматриваются как коллективные образы, которые не соответствуют действительности, но служат символическому удовлетворению бессознательных желаний людей.

Различают следующие виды мифов : древние мифы; мифологемы (народные сказания и сказки); исторические мифы (интерпретации исторических событий); политические (государственно-идеологические) мифы; групповые (в том числе организационные и семейные) мифы; личные мифы.

В психоанализе миф – фантастический образ, который порождается мощными бессознательными силами . Поскольку современному человеку отказано в удовлетворении деструктивных и сексуальных желаний, то взамен общество санкционирует (поощряет) их символическое исполнение, в том числе в форме мифа. «Миф – это коллективная фантазия, служащая целям удовлетворения инстинктов, защиты и адаптации » [84].

Мифы имеют древнюю историю. В них, как в волшебном зеркале, отражаются основные вехи человечества. Темы древних мифов касаются наиболее важных проблем жизни людей: рождения, смерти, отношений отца и детей, взаимоотношений полов, борьбы, победы. Одновременно это и образная форма значимого переживания, и универсальные способы действий людей в рамках конкретного этноса. Миф позволяет в образной форме выразить то, что чрезвычайно трудно или невозможно выразить в словах. Это могут быть внутриутробные или младенческие «досознательные» переживания. Это и трудновербализуемый телесный опыт, а также амбивалентные переживания и тайные желания. Наконец, это многочисленные внутренние конфликты, раздирающие человека, но недоступные его самонаблюдению и самоконтролю.

Значение мифов для психической реальности трудно переоценить. Они выполняют множество важных функций. Мифы в символической форме изображают общечеловеческие бессознательные представления и фантазии. Переживая содержание мифа, мы освобождаемся от переживаний и конфликтов, достигая катарсиса. Мифы наполнены поучительными примерами из истории человечества, вследствие чего они воспитывают и развивают нас. Мифы предостерегают от нежелательных действий и в то же время лечат от невыносимых переживаний. В целом мифы обладают могущественной силой воздействия на людей.

Первой особенностью мифов является то, что любой миф является виртуальным (воображаемым ) способом исполнения желания . Желания, производные влечений, являются самыми мощными мотиваторами нашего поведения. По этому поводу существует меткий афоризм: «Не иметь денег не страшно, гораздо страшнее не иметь желаний». Отсутствие желаний равнозначно психологической смерти. Мифы «фантазийны» – они оживляют на экране нашего воображения бессознательные представления и побуждения. Мифы не только обнажают человеческие желания, но и выражают их в образно-художественной форме . А все красивое, необычное, интересное притягивает. В реальной жизни многие желания не могут осуществиться в силу разных причин, в том числе потому, что существует страх наказания со стороны общества и еще более сильный страх – своей собственной совести. Символический язык мифа , язык метафор и иносказаний, позволяет человеку избежать стыда или укоров совести. Символы усыпляют Супер-Эго, позволяя влечениям беспрепятственно выходить на арену Эго и достигать фантазийного удовлетворения [30].

Следующим источником силы мифа является его массобразующий характер . Например, за древнегреческими мифами стоит вся европейская цивилизация, за народными сказками – история отдельного этноса, за корпоративными мифами – история и традиции всей организации, наконец, семейные мифы олицетворяют семью как целое. Приобщение к мифу означает идентификацию с каким-то масс образованием, или, иначе говоря, – с общностью людей. Сливаясь с массой, мы впитываем ее поучительный опыт и ощущаем ее пророческую силу. Мы становимся частью чего-то огромного и могущественного, ощущая прилив энергии и сил.

В арабских сказаниях, собранных под названием «Тысяча и одна ночь», читаем: «Поистине сказания о первых поколениях стали назиданием для последующих, чтобы видел человек, какие события произошли с другими, и поучался » [49. С. 5].

При знакомстве с древними текстами потрясает тот факт, что тысячелетия не изменили сущности людей. Современные мужчины не менее арабского шаха боятся неверности супруги. Те же, кто стал жертвой женского коварства, по крайней мере в своем воображении, жаждут отмщенья и наказания. Сказка позволяет проделать это в своей фантазии. Таким образом, мифы предостерегают, поучают и очищают.

Сила мифа настолько велика, что в психологической практике уже давно используется метод сказкотерапии , заключающийся в том, что человек (возраст не играет роли) придумывает или прослушивает сказки, аналогичные своей личной истории. Сказкотерапия особенно эффективна в случае травматических переживаний. Мировая мифология содержит указание на психотерапевтические возможности сказок. В той же «Тысяче и одной ночи» мудрая дочь визиря Шахерезада спасает себя и других девушек от казни, рассказывая каждую ночь новую сказку шаху Шахрияру. Вместе с тем Шахерезада помогает справляться своему повелителю с невыносимыми воспоминаниями об измене его прежней жены и с навязчивым желанием убивать вновь и вновь взятую им женщину.

Таким образом, мифы раскрывают душу как отдельного народа, так и всего человечества. Перефразируя знаменитое высказывание Зигмунда Фрейда, можно сказать, что миф – королевская дорога в коллективное бессознательное.

Анализ повторяющихся мифов дает ценный материал. Разбирая наиболее жизнестойкие из них, можно выделить универсальные мифологические идеи – мотивы. Следуя тропами психоанализа, обратимся к древним греческим мифам, возраст которых превышает две с половиной тысячи лет.

Новые боги, которых древние греки представляли враждующими с поколением гигантов и чудовищ (горгоны, фурии, гиганты, титаны и т. д.), стали идеальным воплощением различных видов человеческой деятельности и добродетелей: знания и культуры.