Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Методы построения системы управления персоналом





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

Теория и практика сформировали инструментарии исследования состояния функционирующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и осуществления новейшей системы – методы построения системы управления персоналом.

Системное рассмотрение является методическим оружием системного подхода к постановлению вопросов совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на выявление системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов. К ним относятся: цели, функции, организационная структура, кадры, технические средства управления, информация, методы управления людьми, технологии управления, управленческие решения. На раскрытие разнообразных субъектов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Внешней сферой для управления персоналом являются не только другие подсистемы, но и системы управления данной организации (подсистема управления наружными хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.) [33, с. 38].

Финансовый анализ состоит в изучении и сравнении затрат на производство продукции или оказание услуг с итогами, приобретенными при продаже продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции санкционирует разделить сложные явления на более легкие. Чем примитивнее элементы, тем глубже проникновение в содержания явления и установление его сути. В частности, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После разделения надо восстановить систему управления персоналом как одно неделимое, т.е. синтезировать. При этом используется метод декомпозиционного моделирования, где модели возможно будут логическими, графическими или числовыми [30, с. 102].

Метод одновременной постановки разрешает изучить воздействие на формирование системы управления персоналом всякого фактора в отдельности, выкидывая влияние прочих факторов. Факторы ранжируются, и отбираются более важные.

Метод сопоставлений разрешает сравнить имеющуюся систему управления персоналом с аналогичной системой прогрессивной организации, с нормативным состоянием или состоянием в минувшем времени. Надлежит учитывать, что сопоставление приносит позитивный результат при обстоятельстве сопоставимости систем, их однородности. Увеличить границы сопоставимости возможно путем изъятия факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает построение данных в динамическом порядке и изъятие из него необязательных отходов. Тогда ряд воспроизводит постоянные тенденции. Данный метод применяется при изучении количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом [31, с. 142].

Метод структуризации целей предусмотрит количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, определение ответственности подразделений за последние итоги работы, установление их места в системе производства и управления, ликвидация дублирования в их работе является существенной предпосылкой построения целесообразной системы управления персоналом. При структуризации должны быть снабжены взаимоувязка, всесторонность, сопоставимость целей различных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод улучшения управления персоналом базируется на притягивании высококвалифицированных экспертов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу улучшения. При применении данного метода очень значима проработка форм систематизации, записи и понятного представления мнений и заключений экспертов. С содействием данного метода раскрываются важнейшие течения улучшения управления персоналом, оценки итогов анализа и основания недостатков. Тем не менее, данный метод не всегда располагает высокой правильностью и объективностью в связи с тем, что у специалистов нет целостных критериев оценок. Данный метод более результативен при многошаговой экспертизе.

Необыкновенный эффект в практике улучшений управления персоналом приносит нормативный метод. Он предполагает использование системы нормативов, которые устанавливают состав и содержание функций по управлению персоналом. Количество работников по функциям, тип организационной структуры, критерии порядка структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений). Разделение и кооперацию труда начальства и специалистов управления персоналом организации.

Все обширнее используется параметрический метод. Задача данного метода – установление функциональных подчиненностей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом с целью раскрытия уровня их соответствия.

В новейшее время при улучшении системы управления персоналом стали применять метод функционально-стоимостного анализа. Данный метод разрешает выбрать такую версию построения системы управления персоналом или выполнения той или другой функции управления персоналом, которая вызывает меньше затрат и является более эффективной с точки зрения последних итогов. Он разрешает открыть дополнительные функции управления, функции, которые по тем или другим причинам не реализовываются, найти степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п. [26, с. 21].

Метод основных компонент дозволяет воссоздать в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность уравнивать не массу показателей одной системы мышления персоналом с массой показателей прочей сходной системы, а только один.

Балансовый метод разрешает выработать балансовые сравнения, увязки. В частности, сопоставляют итоги обработки фотографий трудового дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с реальным фондом трудового периода их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ – определение линейной подчиненности и тесноты взаимоотношении между параметрами (количеством персонала и действующими на нее факторами).

Экспертный метод базируется на эксперименте предыдущего периода данной системы управления персоналом и эксперименте прочей схожей системы.

Максимальное формирование в деле улучшения управления персоналом приобрел метод аналогий. Данный метод содержится в использовании организационных форм, которые оправдали себя в действующих системах управления персоналом со схожими экономико-организационными характеристиками по отношению к анализируемой системе. Суть метода аналогий заключается и в разработке стандартных решений (стандартной оргструктуры управления персоналом) и установлении границ и обстоятельств их использования.

Результативным методом применения типовых решений при улучшении управления персоналом является блочный метод осуществления подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Стандартные блочные решения согласовываются со своеобразными организационными решениями в целостной организационной системе управления персоналом. Блочный метод форсирует процесс создания новой системы управления персоналом и увеличивает эффективность функционирования системы с минимальными затратами.

Метод творческих совещаний предлагает совместное oобсуждение линий развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Результативность метода заключается в том, что идея, заявленная одним человеком, порождает у прочих участников совещания новые мысли, в итоге чего появляется поток идей. Цель созидательного совещания – раскрыть как можно значительнее версий путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод общественного блокнота (банка идей). Он разрешает совмещать самостоятельное выдвижение мыслей любым специалистом с последующей их общественной оценкой на совещании по отыскиванию путей улучшения системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов. Он заключается в активизации созидательного поиска решения задачи улучшения системы управления персоналом с помощью заблаговременно подготовленного списка направляющих вопросов. Конфигурация вопросов должна быть подобной, чтобы в них встречалась подсказка о том, что и как надлежит сделать для решения задачи [32, с. 98].

Метод 6 – 5 - 3 предначертан для систематизации процесса нахождения идей по формированию системы управления персоналом. Сущность данного метода заключается в том, что любой их шести членов экспертной группы сочиняет на отдельном листке бумаги по три мысли и отдает их другим членам группы, которые, в свою очередь, на основании уже предложенных вариаций сочиняют еще по три идеи, и т.д. По итогам данной процедуры на каждом из шести листов должно быть написано по 18 версий решений, а всего будет 108 версий [40, с. 15].

Морфологический анализ – это способ исследования многообразных комбинаций, версий организационных решений, предлагаемых для реализации некоторых функций управления персоналом. Если сделать запись колонкой все функции, а потом напротив любой функции построчно показать все потенциальные вариации ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Задача данного метода заключается в том, чтобы сложную задачу раскроить на небольшие подзадачи, которые проще решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи формируется из решений подзадач [7, с. 205].

Самый большой эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда используется система методов в комплексе. Использование системы методов разрешает взглянуть на объект улучшения со всех сторон, что способствует избежать ошибок.

В частности, функционально-стоимостный анализ системы управления персоналом как универсальный метод дозволяет при его использовании употреблять систему методов. ФСА содержит следующие фазы: подготовительный, информационный, синтетический, созидательный, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительной фазе проводится комплексное исследование состояния производства и управления организацией. Осуществляется выбор предмета ФСА, назначаются конкретные задачи проведения анализа, составляются трудовой план и распоряжение о проведении ФСА. В этом месте применяются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п.

На информационной фазе осуществляются сбор, систематизация и исследование сведений, характеризующих систему управления персоналом или некоторые ее подсистемы, а также данные по схожим системам, прогрессивному опыту улучшения управления. На этом месте применяются те же методы, что и на подготовительной стадии.

Аналитическая фаза является наиболее трудоемкой. На ней представляются формулировка, анализ и систематизация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и величину качества функций. Тут устанавливают уровень важности функции и основания их несоответствия величине затрат и качества реализации функций. Обнаруживаются излишние, нездоровые, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по отыскиванию идей и линий совершенствования системы управления персоналом. На этой стадии применяются методы анализа.

На творческой фазе осуществляется выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основании вариантов осуществления функций, предварительная оценка и отбор более рациональных и истинных из них. С целью отыскивания возможно большего числа вариантов путей совершенствования системы управления персоналом представляется применять следующие методы: созидательных совещаний: общественного блокнота, контрольных проблем, 6–5–3, морфологического анализа и др. Предпочтение методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей предмета анализа и конкретных ситуаций, сформировавшихся в процессе выполнения функций управления [22, с. 130].

На исследовательской фазе вырабатывается доскональное отображение каждого отобранного варианта, их относительная организационно-экономическая отметка и отбор более рациональных из них для реализации. На этом этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми нужными обоснованиями. Проект может овладевать всю систему управления персоналом либо кое-какую подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и продолжительность разработки проекта. В этом месте применяются методы обоснования.

На рекомендательной фазе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления ФСА и принимается постановление о порядке его применения. Составляется и утверждается план-график введения рекомендаций ФСА.

На стадии введения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к введению. На этом месте разрабатывается система нематериального и морального стимулирования введения проекта, осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, делается оценка финансовой эффективности ее осуществления [3, с. 11].

 


2. Анализ системы управления персоналом в ОАО «Продтовары»

 

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.