Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

НЕРЕШАЕМЫЕ ЗАДАЧИ





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Управление персоналом

Существует целая группа задач под общим названием «уп­равление персоналом». Это неслучайно. Тренинг — инс­трумент работы с персоналом. Поэтому легко и незаметно возникает идея, что при помощи тренинга можно персона­лом управлять. Особенно если в режиме реального времени управлять не совсем хорошо получается: трудно отобрать, взяты на работу не те, мотивация отсутствует, только подго­товили — уходят в поисках лучшей доли. Это классические разрывы и проблемы, одним из решений которых видится тренинг.

Однако при самых лучших намерениях возможности тре­нинга для решения этой задачи ограниченны. Почему? Во-первых, разные принципы работы. Даже самый эффективный тренинг — это временный, разовый проект. В то время как управление персоналом — длительный процесс.

Во-вторых, полномочия тренера распространяются только на период тренинга и не играют никакой существенной роли в ежедневной работе организации. Любые попытки тренера подменить собой руководителя рождают двойные стандарты, недоумение в коллективе, сомнение в линейном и генеральном руководстве. Иллюзия временной замены «непонимающего руководителя» на «понимающего» тренера может повлечь за собой сокрушительные потери. Тренер внесет дестабилиза­цию в сплоченные ряды компании, руководитель попрощает­ся с тренером навсегда. И будет прав.

История знает примеры, когда тренинг становился ступе­нью в карьере тренера в организации заказчика на должности начальника отдела обучения, или планирования, или развития. Но с этого момента начинается другая отраслевая, производс­твенная и профессиональная жизнь, не имеющая к тренингу специального отношения. Если ваши профессиональные ин­тересы все-таки в области тренинга, стоит учесть, что зада­ча «грамотного руководства» чужим персоналом в тренинге обречена на провал. Поэтому, несмотря на соблазн, получив полномочия, временно «порулить» чужим персоналом, ос­тавьте эту привилегию руководству компании.

Мотивация

Мы неоднократно сталкивались с тем, что участников (осо­бенно открытых, но и корпоративные тоже не исключение) тренингом МОТИВИРОВАЛИ. На наш взгляд, мотивация обучением — не самое удачное решение организации поощ­рить сотрудников.

Участники, награжденные тренингом, как правило, ста­новятся самыми немотивированными к обучению. Отсутствие осмысленного отношения к тренингу как ресурсу собс­твенной профессиональной деятельности одновременно рождает сомнения и в тренере, и в себе. Почему тренер не развлекает или не достаточно развлекает? Что во мне не так? Зачем мне тренинг? Каковы последствия? Вот основные воп­росы, которые возникают по отношению к тренингу-моти­вации.

Несмотря на то, что мотивация обучением наряду с моти­вацией дополнительной «интересной работой» достаточно распространенная форма работы с персоналом в отечествен­ных организациях, «мотивирующий» тренинг разрушает про­фессиональные установки сотрудников, заменяя «стремление к обучению» «стремлением к развлечению». Более того, часто на выходе из «тренинга-мотивации» возникает недовольство старым рабочим местом и поиск новой работы. А удел органи­зации заказчика — обучение новых сотрудников и претензии к тренеру.

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.