Последний шанс перед увольнением

Редко, но можно встретить и противоположную задачу — на­казать тренингом. Участие в тренинге означает, что работа сотрудника не устраивает руководство. Но не стоит рассмат­ривать тренинг как карательный инструмент. Во-первых, тре­нер — не «чистильщик». Во-вторых, обучение под угрозой увольнения — далеко не лучший стимул для освоения новых знаний и навыков. И, наконец, в-третьих, расстаться с сотруд­ником всегда дешевле, чем обучить и расстаться.

Впрок

В одном ряду с «мотивацией обучением» стоит нерешаемая зада­ча обучения «впрок». Может показаться, что, даже если в настоя­щее время участникам новые знания и навыки не очень нужны, они пригодятся в работе через неопределенное время. Аналогич­ная концепция лежит в основе модной подготовки кадрового резерва, на который возлагаются надежды, что он займет новые рабочие места в течение 2-3 лет.

Очевидно, в рамках тренинга участники проявят себя, и смотр состояния кадрового резерва произойдет. Однако ос­новная проблема возникнет не на этапе подготовки и отбора, а на этапе дальнейшего карьерного продвижения или удержа­ния специалистов в рамках прежних функциональных обя­занностей. За время «вызревания» резервиста слишком многое может измениться: сама организация, рынок, личные планы. Современная ситуация на кадровом рынке с учетом миграции рабочей силы, кадрового голода и исчерпанности трудовых ресурсов может привести к тому, что участники тренинга зай­мут места не в резерве, а на действующих позициях. В других организациях.

Краткосрочное, как и долгосрочное обучение в рамках ор­ганизации обязательно должно учитывать профессиональные задачи сотрудников и возможности их карьерного роста. Так, например, часто практикуемое обучение младшего персонала основам управления (для повышения мотивации или команд­ного духа) не позволяет применить на практике полученные знания и навыки и обычно снижает, а не повышает трудовую мотивацию. Обученные «впрок» сотрудники — первые кан­дидаты на поиск другого места работы, поэтому необходимо убедиться, что в дальнейшем специалисту будет обеспечен фронт работ и адекватная оплата труда. Иначе инвестиции в развитие персонала могут обернуться незапланированными издержками.

Продажи навсегда

Самая большая иллюзия человечества после «великого немо­го». Это понятно. Продажи — самое дорогое, что есть у оте­чественных компаний. Производят немногие, а вот торгуют практически все. Ассортимент один и тот же или похожий. И, если торгуют не анальгином и хлебом насущным, конку­ренция всегда будет жесточайшая. Поэтому необходимость вкладов в подготовку торгового персонала признается даже самыми «тренингоненавистниками». Втайне все заказчики надеются, что продажи после тренинга если не будут расти, то хотя бы не будут падать. Поэтому, невзирая на рейтинг, у тренинга продаж всегда есть и будет заказчик — реальный и потенциальный.

Тренинг продаж в последние годы прошел через разные периоды: недоверия, надежды, пик интереса и популярности, снова недоверия. Круг замкнулся. Основная проблема состо­ит в том, что тренер не в состоянии обеспечить «процесс про­даж». Главным субъектом воздействия тренера все-таки оста­ется группа менеджеров. В то же время без изменения других ключевых составляющих: логистики, организации сбыта, мо­тивации персонала, маркетинга — только усилия «продавцов» могут оказаться недостаточными.

Сдвинуть с мертвой точки и обеспечить быстрый рост продаж можно. Выявить проблемы, потребовать личной от­ветственности, разделить полномочия, отработать алгоритм действий — абсолютно реальные для тренинга задачи. Есть и опыт, и многочисленные прецеденты. Однако основная задача для организации — обеспечение стабильности и роста. Эйфо­рия от тренинга не отменяет необходимости принятия слож­ных организационных решений и ежедневную кропотливую работу, направленную на поддержание и укрепление достиг­нутых результатов.

Климат-контроль

Часто одна из задач тренинга формулируется как «создание дружелюбной атмосферы в коллективе». Благоприятный корпоративный климат. На самом деле все хотят ходить на работу как на праздник. Но, если начальник отдела рычит, а генеральный смотрит зверем, трудно рассчитывать, что созданный на тренинге климат взаимопонимания и сотруд­ничества позволит решить эту проблему. Более того, чем лучше будет проведен тренинг, тем быстрее прошедшие обучение сотрудники потянутся в путь. Разрыв между ат­мосферой тренинга и рабочим местом будет слишком оче­видным.

Не беритесь за создание атмосферы. Конечно, вы можете и должны делать это, но только на период тренинга. На этом ваши полномочия заканчиваются.

Поиск по сайту: