Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Последний шанс перед увольнением





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Редко, но можно встретить и противоположную задачу — на­казать тренингом. Участие в тренинге означает, что работа сотрудника не устраивает руководство. Но не стоит рассмат­ривать тренинг как карательный инструмент. Во-первых, тре­нер — не «чистильщик». Во-вторых, обучение под угрозой увольнения — далеко не лучший стимул для освоения новых знаний и навыков. И, наконец, в-третьих, расстаться с сотруд­ником всегда дешевле, чем обучить и расстаться.

Впрок

В одном ряду с «мотивацией обучением» стоит нерешаемая зада­ча обучения «впрок». Может показаться, что, даже если в настоя­щее время участникам новые знания и навыки не очень нужны, они пригодятся в работе через неопределенное время. Аналогич­ная концепция лежит в основе модной подготовки кадрового резерва, на который возлагаются надежды, что он займет новые рабочие места в течение 2-3 лет.

Очевидно, в рамках тренинга участники проявят себя, и смотр состояния кадрового резерва произойдет. Однако ос­новная проблема возникнет не на этапе подготовки и отбора, а на этапе дальнейшего карьерного продвижения или удержа­ния специалистов в рамках прежних функциональных обя­занностей. За время «вызревания» резервиста слишком многое может измениться: сама организация, рынок, личные планы. Современная ситуация на кадровом рынке с учетом миграции рабочей силы, кадрового голода и исчерпанности трудовых ресурсов может привести к тому, что участники тренинга зай­мут места не в резерве, а на действующих позициях. В других организациях.

Краткосрочное, как и долгосрочное обучение в рамках ор­ганизации обязательно должно учитывать профессиональные задачи сотрудников и возможности их карьерного роста. Так, например, часто практикуемое обучение младшего персонала основам управления (для повышения мотивации или команд­ного духа) не позволяет применить на практике полученные знания и навыки и обычно снижает, а не повышает трудовую мотивацию. Обученные «впрок» сотрудники — первые кан­дидаты на поиск другого места работы, поэтому необходимо убедиться, что в дальнейшем специалисту будет обеспечен фронт работ и адекватная оплата труда. Иначе инвестиции в развитие персонала могут обернуться незапланированными издержками.

Продажи навсегда

Самая большая иллюзия человечества после «великого немо­го». Это понятно. Продажи — самое дорогое, что есть у оте­чественных компаний. Производят немногие, а вот торгуют практически все. Ассортимент один и тот же или похожий. И, если торгуют не анальгином и хлебом насущным, конку­ренция всегда будет жесточайшая. Поэтому необходимость вкладов в подготовку торгового персонала признается даже самыми «тренингоненавистниками». Втайне все заказчики надеются, что продажи после тренинга если не будут расти, то хотя бы не будут падать. Поэтому, невзирая на рейтинг, у тренинга продаж всегда есть и будет заказчик — реальный и потенциальный.

Тренинг продаж в последние годы прошел через разные периоды: недоверия, надежды, пик интереса и популярности, снова недоверия. Круг замкнулся. Основная проблема состо­ит в том, что тренер не в состоянии обеспечить «процесс про­даж». Главным субъектом воздействия тренера все-таки оста­ется группа менеджеров. В то же время без изменения других ключевых составляющих: логистики, организации сбыта, мо­тивации персонала, маркетинга — только усилия «продавцов» могут оказаться недостаточными.

Сдвинуть с мертвой точки и обеспечить быстрый рост продаж можно. Выявить проблемы, потребовать личной от­ветственности, разделить полномочия, отработать алгоритм действий — абсолютно реальные для тренинга задачи. Есть и опыт, и многочисленные прецеденты. Однако основная задача для организации — обеспечение стабильности и роста. Эйфо­рия от тренинга не отменяет необходимости принятия слож­ных организационных решений и ежедневную кропотливую работу, направленную на поддержание и укрепление достиг­нутых результатов.

Климат-контроль

Часто одна из задач тренинга формулируется как «создание дружелюбной атмосферы в коллективе». Благоприятный корпоративный климат. На самом деле все хотят ходить на работу как на праздник. Но, если начальник отдела рычит, а генеральный смотрит зверем, трудно рассчитывать, что созданный на тренинге климат взаимопонимания и сотруд­ничества позволит решить эту проблему. Более того, чем лучше будет проведен тренинг, тем быстрее прошедшие обучение сотрудники потянутся в путь. Разрыв между ат­мосферой тренинга и рабочим местом будет слишком оче­видным.

Не беритесь за создание атмосферы. Конечно, вы можете и должны делать это, но только на период тренинга. На этом ваши полномочия заканчиваются.

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.