Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Целевая аудитория тренинга





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Целевая аудитория — важнейшее условие формирования адек­ватной концепции тренинга. Условно разделим персонал на три группы: рядовые сотрудники, менеджеры среднего звена и руководители. Рассмотрим последовательно специфику вы­полняемых работ и условия эффективности дополнительной подготовки.

Основными требованиями к рядовым сотрудникам яв­ляются адекватное поведение, лояльность и простые навыки (презентации, продаж, делопроизводства и др.). Тем не ме­нее и здесь существуют подводные камни. Так, например, для многих организаций важно научить сотрудников вежливо отвечать по телефону. Принято считать, что личные качества сотрудников, помноженные на обучение, позволят добиться успеха. Однако в этом случае многое зависит от руководства и корпоративной культуры компании. Если руководитель повы­шает голос на подчиненных, они будут срываться на клиентов, вне зависимости от уровня, качества и методики тренинга.

К сожалению, только тренинг для младшего персонала не в состоянии радикально изменить ситуацию внутри компании.

Поэтому, на наш взгляд, одно из самых приоритетных на­правлений обучения в компании — это обучение менеджеров среднего звена и руководства. Менеджеры среднего звена бо­лее мотивированы, владеют предметом, отвечают не только за личные результаты, но и за работу отдела или департамента. После окончания обучения ответственность за инструктаж внутри отдела целиком ложится на руководителя. Если, напри­мер, директор отдела продаж не в состоянии объяснить подчи­ненным, что такое продажи и как их успешно продвигать, то совершенно очевидно, что больше проблем с руководителем, чем с исполнителями.

Особое внимание следует уделить обучению руководителей высшего звена, директоров компаний. Обычно в этом случае речь идет о навыках, которые лежат в плоскости стратегическо­го планирования: стратегия развития организации, управления персоналом, финансовое планирование. Принято считать, что специфика обучения руководителей состоит в «статусе» мероприятия. Это не совсем так. Основным в тренинге для руководи­телей является возможность сложить из отдельных фрагментов целое, сформировать перспективное видение развития органи­зации, увидеть основные тенденции направления развития от­расли и процессов, обменяться опытом с коллегами.

Цель тренинга

При постановке целей тренинга необходимо учитывать два момента.

Первый. Цель корпоративного тренинга — это всегда обес­печение миссии компании. Цель открытого тренинга — обес­печение профессионального роста участников тренинга в рам­ках заявленной темы.

В связи с этим напомним об ограничительной функции миссии. Миссия — это не возможность сделать все для всех, а конкретные рамки, которые регламентируют деятельность компании.

Цель — это выбор. Выбор приоритетов, характера работы, масштаба. Поэтому проектная цель всегда носит ограничитель­ный характер, указывает только на ту деятельность, которая бу­дет на тренинге происходить. Цель тренинга отражает миссию и приоритеты организации-заказчика. Даже в том случае, если за­дача организации не расширение, а сокращение деятельности.

Не стоит рассматривать цели тренинга слишком широко и глобально, поскольку может оказаться, что выполнить «планов громадье» в короткий промежуток тренинга просто невозмож­но. Не стоит браться за изменение или создание целых систем (мотивации, коммуникации, продаж), так как очевидно, что это работа не двух и даже не трех дней, и вместе с тренингом необходимо будет задействовать все административные рыча­ги, которые, без сомнения, лежат вне компетенции тренера. Но вклад в изменение или создание системы средствами тренинга сделать можно. Нужно только решить, какой вклад, в чем он будет заключаться и при каких обстоятельствах успешная ра­бота станет возможной.

И второй. Цель, как правило, преобразуется в название тре­нинга. Поэтому название должно отражать не только привлекательность темы, так называемое «sexy-name», но и указывать на улучшения, которые должны произойти по окончании тре­нинга. Это могут быть: «Навыки презентации», «Практичес­кие навыки применения цветовой диагностики по тесту Макса Люшера», «Компетентное управление продажами», «Эффек­тивные способы выхода из стресса» и даже «Трудовой договор в интересах работодателя».

Важно, чтобы тренер реалистично оценивал свои возмож­ности в реализации этой цели, а также имел четкое видение, относительно того, как тема будет раскрыта в задачах тренин­га. Об этом и поговорим.

Задачи тренинга

В третьей главе мы уже детально рассмотрели решаемые и нерешаемые задачи тренинга. Пусть вас не смущает родство тер­минов, потому что существуют их разновидности: задачи как це­левое предназначение тренинга, которые мы уже рассмотрели, и задачи как методическое и концептуальное наполнение тренинга, в рамках проектного подхода. Во втором случае они более узкие, предметные и имеют отношение к конкретной теме.

Задачи тематического тренинга всегда обозначают путь достижения целей, конкретизируют направления и планиру­емый объем работ. В тренингах определенность задач дости­гается указанием на конкретные навыки и знания, которые освоят участники. Четкая постановка и ясность задач проекта тренинга важна и для заказчиков, и для исполнителей, пос­кольку они процедурно определяют круг работ и взаимных обязательств сторон.

Говоря о выполнимых задачах обучения, отметим, что обычно в тренинге решаются три основные группы задач:

♦ аналитические,

♦ учебные,

♦ методические.

Аналитические задачи решаются на всем протяжении ин­тенсивного обучения, так как и от ведущих, и от участников тренинга потребуется постоянное проведение диагностики со­стояния предлагаемой проблемы, способов ее решения и под­готовка участников к подобной деятельности.

К традиционным учебным задачам можно отнести: обучение, предоставление информации, формирование представлений о предмете обучения, отработка и закрепление новых профессиональных навыков.

Методические задачи будут заключаться в подготовке и у предложении рекомендаций по улучшению или изменению ситуации (например, рекомендаций участникам в процессе тренинга или рекомендаций заказчику по окончании тренинга), Приоритеты в постановке задач определяются в зависимости от того, какой тренинг планируется провести и что является предметом тренинга. Так, например, основными задачами от­крытого тренинга станут задачи обучения прикладным про­фессиональным навыкам. В корпоративном тренинге наряду с обучением чрезвычайно важную роль будет играть анализ и выработка методических рекомендаций.

Задачи тренинга всегда формулируются в глаголах, указы­вающих на действие, которое будет происходить в тренинге. Например: объяснить, ознакомить, проанализировать, сфор­мировать, отработать, научить, подготовить.

Часто в концепцию тренинга включаются такие задачи, как «оценить важность подготовки к...» или «осознать необходи­мость...». Отметим, что решение задач, которые находятся в плоскости диагностики ситуации, не является приоритетом тренинга. В открытом тренинге принимают участие специалис­ты, которые уже справились с рефлексией и осознали необхо­димость навыка. А корпоративный тренинг основан на приня­том руководством решении о необходимости для сотрудников тех или иных навыков. Поэтому дополнительное обсуждение этого вопроса только отнимет время, и у тренера и у группы.

SMART

Самым эффективным методом постановки задач в тренин­ге является, на наш взгляд техника SMART. В литературе по менеджменту и проектному управлению принцип-акроним SMART (переводится с англ. как «умный», «смышленый») пред­ставлен широко. Однако здесь мы специально рассмотрим этот принцип применительно к разработке концепции тренинга. Итак, основные требования к постановке задач в тренинге.

♦ (S) Specific/Конкретность

♦ (М) Measurable/Измеримость •

♦ (R) Relevant/Релевантность

♦ (А) Achievable/Достижимость

♦ (Т) Time / Ограничение во времени

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.