Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

ОДИН ИЗ ДВАДЦАТИ ДВУХ





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

«Многообразие выбора тебя погубит». Эти великие слова докто­ра Айболита, обращенные к Бармалею, имеют непосредственное отношение к методам в тренинге. Принято считать, что багаж разнообразных методов является главным критерием профес­сионализма тренера. Тренеры наперебой обмениваются опытом, просят прислать еще «пару формул», а тренинг считается тренин­гом, если ведущему удается продемонстрировать максимальный диапазон существующих методов.

Однако тренинг не является экзаменом на знание методов. Поэтому задача тренера не показать диапазон, а предложить быстрое, экономное, простое решение задачи, поставленной в тренинге.

Хороших или плохих методов самих по себе не существует. Об эффективности методов можно судить лишь по выполнен­ным или невыполненным задачам. Как заранее оценить такие популярные методы мозгового штурма или групповой дискус­сии вне связи с учебными задачами, которые решаются в тренин­ге, или эффективность учебного анализа конкретных ситуаций (case study) в отрыве от целей и задач тренинга, в котором при­меняется этот метод?

Опыт показывает, что основной критерий эффективности метода — это адекватность и экономичность его применения для решения поставленных задач. Если основная задача — это обучение студентов и новичков, то на «ура» пойдут игры, где молодые специалисты или неспециалисты почувствуют себя комфортно и впервые смогут ознакомиться с предметом. Если задача показать заботу о персонале и единство ря­дов, то нет ничего лучше тимбилдинга и шашлыка на свежем воздухе.

В то же время применение игровых и развлекательных методов для решения ответственных управленческих задач, кажется нам нецелесообразным, поскольку на выходе всегда дают «игрушечный» результат, который сам по себе не плох, но применить его в реальной жизни невозможно.

На выбор метода тренинга влияет квалификация тренера. Потребуется ли серьезная дополнительная подготовка? Будет ли тренер чувствовать себя свободно или придется постоянно преодолевать недостаток знаний, навыков, уверенности в себе? Участники всегда очень тонко чувствуют любые проявления у тренера эмоционального дискомфорта. Поэтому апробацию новых методик лучше проводить в гомеопатических дозах и на безопасных участках обучения.

Выбор методов зависит и от таких объективных причин, как количество участников в группе и время проведения тренинга. В группе более двадцати человек, дискуссионные методы труд­но удержать под контролем, а материал, рассчитанный на боль­шую группу, в группе менее семи человек пройдет быстрее.

Поэтому главное условие — методы должны быть адекват­ны для решения задач тренинга и по плечу самому тренеру. А главный принцип применения — простота и легкость в экс­плуатации.

Таблица «Выбор методов в тренинге»

1. Соответствие задачам тренинга

2. Соответствие уровню группы

3. Соответствие квалификации тренера

4. Соответствие размеру группы

5. Учет времени тренинга

Тренерский инструментарий, наверное, — самая раскрытая на сегодня тема. Брошюры, статьи, методички, презентации, консультации — все к услугам современного бизнес-тренера. Поэтому главу «Методы в тренинге», мы посвятим не очередному пересказу известных публикаций, а рассмотрим наибо­лее эффективные, на наш взгляд, методы и условия их приме­нения.

Можно выделить четыре основные группы методов, кото­рые применяются в тренинге.

Первая группа— методы, направленные на диагностику ситуации, знакомство с участниками, установление взаимо­понимания. Часто взаимопонимание называют словом «рап­порт».

Вторая группа— информационное обеспечение тренинга. Эта группа включает в себя любое информационное наполне­ние тренинговой работы: лекции, презентации, фильмы. Здесь же можно рассмотреть возможности и ограничения в приме­нении «интерактива».

Третья группа— методы, применяемые в групповой рабо­те. Это могут быть деловые и ролевые игры, мозговые штурмы, аналитические сессии — все элементы тренинга, где требуется деление группы участников на подгруппы. К этой группе мы также отнесем дискуссию, мозговой штурм, организацию пре­зентации участников и закрепление материала.

Четвертая группаметодов связана с предоставлением об­ратной связи как тренера участникам, так и наоборот. Это и удержание дисциплины в тренинге, ответы на вопросы, раз­бор и анализ выполненных заданий, подведение итогов.

Рассмотрим подробнее.

ВЗАИМОПОНИМАНИЕ

Вопрос о создании нормальной, рабочей, доброжелательной атмосферы на тренинге задается одним из первых. Отсутствие вышеперечисленных условий делает невозможным продолже­ние работы со взрослыми участниками. Они «голосуют нога­ми». В отличие от общепринятой практики работы с детьми на взрослых нельзя прикрикнуть, сделать замечание, применить санкции. В открытом тренинге «санкции» просто не поймут, ав корпоративном бряцанье дисциплинарным оружием всегда демонстрирует слабые позиции тренера.

Однако оборотная сторона работы (опять же, с детьми) ис­пользуется достаточно широко. Если атмосфера не создается в приказном порядке, то на практике мы видим обязательные попытки разрядить обстановку при помощи щадящих мето­дов, но... также взятых из работы со школьниками и подрос­тками.

Так, почти каждый тренинг принято начинать с «разогревов». «Разогревы» широко распространены в практике дело­вых и ролевых игр и часто выступают под другими названи­ями: «ледоколы», «стартеры», «энерджайзеры». Как правило, «разогревы» — это короткие игровые упражнения (5-7 мин.), которые используются в самом начале тренинга для знакомс­тва участников, а также для смены ритма или темы занятий, создания непринужденной обстановки,

Классический «разогрев» — работа участников в парах, где каждый Из участников должен узнать максимум информации о своем визави, а потом представить его группе. Как крайний вариант «разогрева» можно использовать детскую игру «Я лу­ноход-1», с прохождением вокруг столов, стульев, а иногда и под ними. Самый близкий для понимания принципа разогре­ва пример — школьное упражнение «мы писали, мы писали, наши пальчики устали» с одновременным сжиманием и раз­жиманием ладоней (или кулаков).

Принято считать, что именно так создается веселая и «рас­слабленная» обстановка на тренинге. Однако с трудом можно вообразить, как это делают ответственные лица компании, а точнее с КАКИМИ лицами. А также, как после такой «интен­сивной» работы продолжать серьезный разговор вообще о чем-либо. И опять же практически невозможно представить, в какой степени интеллектуальной усталости должен находить­ся участник тренинга для того, чтобы ему понадобилась дан­ная процедура.

Однажды мы принимали участие в тренинге, наполненном разогревами. Нас «грели» практически каждые пятнадцать минут, а как зовут наших соседей, удалось узнать только на третьи сутки. Единственное, что утешало во время рисования рожиц и манипуляций с руками было понимание, что ты здесь для того чтобы посмотреть, как это выглядит. Но не у всех есть этот исследовательский интерес, в то время как чувство неловкости возникает у всех.

Если говорить серьезно о том, где уместно применять «разогревы» — это, как уже говорили ранее, в работе с детьми, преимущественно младшего школьного возраста, или с груп­пами, которым действительно необходима социальная адап­тация (фактически инвалидами). В свое время существовали развернутые программы подготовки «вожатых», где подобные методы расписывались подробно, включая сценарий, время и место проведения, однако никому в голову не приходило, что детские игры можно использовать для решения взрослых биз­нес-задач.

Поэтому мы в своей практике «разогревы» не используем. Несмотря на шутливый характер, «разогревы» бесцеремонно вторгаются в сферу личных интересов и склонностей участни­ков, делая их предметом всеобщего веселья. Наконец, следс­твием применения «разогревов» становится общий «дураш­ливый» настрой, который позволит участникам с легкостью отказаться от выполнения заданий и требовать продолжения «увеселительной программы». После разогрева вряд ли кто-нибудь действительно поверит в серьезность тренинга.

Что можно предложить взамен? Как начать тренинг, чтобы одновременно создать нормальный рабочий настрой, и учесть интересы взрослой аудитории? Специфика обучения взрослых состоит и в том, что для взрослого участника тренинг не начи­нается при входе в аудиторию. Невозможно «включить» спе­циалиста в работу, разделив пространство на «тренинг» и все, что «до и после». Поэтому значение имеет и предварительная подготовка к тренингу. Мы, как специалисты, неоднократно проводившие и открытые, и корпоративные тренинги, при­держиваемся следующих элементарных правил в подготовке:

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.