Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Как делить на группы





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Часто мини-группы в тренинге формируются спонтанно, и особого внимания этому вопросу не придается. Это может происходить добровольно (кто с кем хочет), или конформно (кто рядом сидит), или на основе либерального подхода — ра­ботает только тот, кто хочет.

Однако опыт нашей работы показал, что осмысленное раз­деление участников для работы в мини-группах позволит вам достичь больших результатов. В то время как отсутствие по­нимания у тренера, кто, как и с кем работает, всегда рождает дополнительные вопросы и дополнительные усилия.

Поэтому прежде чем начать работу в мини-группах, необ­ходимо их создать. По нашему мнению, всего (в тех или иных формах) существуют три принципа деления на группы, кото­рые позволяют организовать максимально продуктивную ра­боту в тренинге.

1. «Случайная выборка»

Принцип «случайной выборки» предполагает, что неважно, в каком составе участники будут работать над заданием. При­нцип «случайной выборки» максимально эффективен, когда перед тренером стоят задачи формирования общих ценностей, вовлечения в решение проблемы максимального количества участников, выработки единых стандартов. Например, в рам­ках тренинга «Эффективная работа с клиентами» очевидными являются ценности вежливости, открытости, дисциплины и «клиентоориентированности». Для упражнений, направлен­ных на отработку ценностей и знаний, состав групп не столь важен. Поэтому применение принципа «случайной выборки» будет самым приемлемым.

Методы для реализации принципа случайной выборки также представлены достаточно широко. Участникам тре­нинга можно раздать разноцветные карточки, по принципу «один цвет — одна группа». Иногда как крайняя мера (мы были свидетелями) на спины участников прикрепляются таблички с названиями животных, и далее группы разбива­ются по «родовому» признаку. Или же разделение на группы происходит исходя из цвета глаз участников: голубоглазые в одну группу — кареглазые в другую. Все это, несмотря на многообразие форм, обеспечивает принцип «случайной вы­борки».

Более экономно «случайную выборку» можно обеспечить методом пересчета участников на раз-два или раз-два-три, в зависимости от количества групп, которые вам нужно создать. Строгий по форме, но предельно конкретный по содержанию метод великолепно работает на разных аудиториях.

2. «Тематический», или «под задачи»

Второй принцип, по которому может происходить разделе­ние участников на подгруппы - тематический. Или, как мы час­то называем, «под задачи». Применение принципа оправдано, когда нужно, чтобы ряд определенных навыков был отработан конкретными специалистами. Или конкретные специалисты отработали решение определенной задачи. Например: в тре­нинге «Стратегическое планирование» важно, чтобы ключе­вые отделы создали схему эффективных внутренних комму­никаций.

Реализация этого принципа в методическом ключе чрезвы­чайно проста. Объявляется тема задания (упражнения) и на­значаются специалисты, которые будут ее разрабатывать. Так, например:

Тема: Ответственные:
«Условия эффективного взаимодействия отделов продаж и поставки» Иванов И.И. Петров П.П. Сидоров С.С.

3. «Личная ответственность»

Третий возможный принцип разделения участников тренинга на группы — принцип «личной ответственности». Этот принцип особенно эффективен при запуске новых проектов, разработке сложных задач, создании команд быстрого реагирования.

Метод для обеспечения этого принципа, в отличие от пре­дыдущего, состоит в том, чтобы сформулировать тему груп­пового задания, а выбор возможной темы предоставить самим участникам. Для наглядности:

Запуск проекта Реорганизация системы Корпоративная вечеринка
«Ребрендинг компании» приема телефонных звонков «8 марта —
    Международный женский
    день»
Кто? Кто? Кто?
(не более 3 человек) (не более 3 человек) (не более 3 человек)

Метод и принцип «личной ответственности», позволяет од­новременно сформировать инициативную группу, отсмотреть возможный кадровый резерв, выявить единомышленников и сделать наброски дальнейшего плана стратегических и такти­ческих действий.

* * *

Как видим, все три метода далеки от демократических пред­ставлений о тренинге и оставляют минимальное количество места для «разброда и шатаний». Поскольку тренинг является интенсивной формой обучения, то и средства, используемые в тренинге, должны быть максимально наполнены содержанием и сжаты во времени.

Применение каждого из подходов направлено на форми­рование определенных профессиональных качеств и соответс­твующих им навыков. Однако эта градация не предусмотрена для четкого разделения по типам обучающихся: менеджеры высшего, среднего звена или младший персонал. Поскольку на каждом из уровней могут стоять задачи формирования общих ценностей, навыков решения конкретных задач и проявление творчества. Очевидно, чем больше полномочий, тем больше возможностей для творчества. Но развитие творческого подхо­да в работе будет не менее полезно и рядовым сотрудникам.

 

 

Принцип разделения на группы Направление действия Навыки
«Случайная выборка» Ценности Эта колонка намеренно остается незаполненной и зависит от тематики тренинга, которую вы выберете.
«Тематический» Ответственность
«Личная ответственность» Творчество

«Оживление» заснувшей аудитории...

...Или «утихомиривание» разбушевавшейся. И тот, и другой вопрос уверенно держат лидерство в рейтинге тренинга для тренеров. Для начала скажем, что крайние формы буйства и сна ниоткуда не берутся. И чтобы довести группу до точки кипения или замерзания, надо основательно постараться, на­рушив все мыслимые и немыслимые правила обучения и ра­боты со взрослыми. Именно о таких (и похожих) ситуациях мы будем говорить в главе «Групповая динамика». А пока мы предложим простой метод, который позволит поддерживать интерес и динамику в групповой работе.

Этот метод — ротация. Ротация, применительно к груп­повой работе в тренинге, — это изменение состава группы после каждого нового упражнения. Во время работы в груп­пе появляются свои лидеры (как позитивные, так и негатив­ные), вспыхивает и затухает активность, накапливается ус­талость и напряжение. Поэтому лучший способ управления эмоциональным фоном аудитории — постоянная смена со­става групп. Ротация групп позволяет сохранить стабильный эмоциональный фон, не дает заскучать, является прекрасным инструментом управления временем, групп может быть боль­ше или меньше. Позволяет участникам взаимодействовать с максимальным количеством специалистов, более интенсивно обмениваться опытом. И все время быть в тонусе и ожидании новых интересных встреч. Поэтому смело меняйте количест­во, состав и численность участников групп.

Поскольку тренинг предполагает не одно задание (упраж­нение), то, очевидно, для каждого вида работы вам придется выбирать один из трех принципов деления на группы. При этом чередование совсем не обязательно, все зависит от задач, которые вам необходимо решить.

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.