Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Выравнивание группы





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

«Выравнивание» группы — один из острых методических вопросов тренинга. Суть «выравнивания» вполне понятна: как сделать так, чтобы всем участникам, несмотря на квали­фикационные, возрастные, статусные и тендерные различия тренинг был одинаково интересен и полезен.

Вопрос о выравнивании группы возникает как на откры­тых, так и на корпоративных площадках.

В открытом тренинге сама философия предполагает, что соберутся люди разных должностей, возрастов и, конечно же, уровней подготовки. Даже если вы работаете в одной отрасли, собрать группу участников с равноценным уровнем практи­чески невозможно. Например, на тренинг по кадровой поли­тике могут прийти и директор по персоналу корпорации в две тысячи человек, и менеджер по персоналу небольшой компа­нии. Согласитесь, разница огромная.

И в корпоративных тренингах ситуация не легче. Вам могут предложить работать с разными по статусу руководителями подразделений или с группой, в которой будут и начальники, и рядовые сотрудники. Подстраховаться в такой ситуации тре­неру трудно. Единственное условие: в обучении младших ме­неджеров подготовка тренера должна быть на уровне дирек­тора департамента. Желательно, чтобы квалификации тренера хватило и на VIPob.

В современных концепциях обучения взрослых вопрос обеспечения общего уровня группы часто переносят в плос­кость определения стилей обучения. Однажды мы наблюда­ли попытку отразить этот подход на практике. Сначала нас протестировали с целью выявить стиль обучения по Колбу и Фраю. Потом сгруппировали по стилям: «активист», «реф­лектор», «теоретик», «прагматик». Однако выводов и про­должения не последовало, и мы благополучно продолжали работать над одинаковыми заданиями, с одинаковой интен­сивностью.

Несмотря на привлекательность идеи, на практике осущес­твить обучение «по стилям» практически невозможно. Пос­кольку тогда вам придется собирать отдельно группы «акти­вистов», «теоретиков», «прагматиков». А это очень затратно.

Несмотря на то, что обучение группы предполагает разли­чия в подготовке, опыте, восприятии участников, любая по­пытка увидеть, назвать и обеспечить различия с самыми гу­манными намерениями на деле ведет к... дискриминации.

Примеров множество: «Ну конечно, Вы "рефлектор", или «..."Активисты" всегда так говорят». Это мало чем отличается от «...Что ждать от женщин (мужчин)», «Вы слишком молоды (стары)» и т.д. Все это представляет собой непаханое поле для манипуляций. Но и нас, и вас все-таки научили читать и пи­сать вне зависимости от типов.

Что объединяет группу? На самом деле, ответ будет не из области психологии и индивидуальных особенностей. Если речь идет об открытом тренинге — это, безусловно, ДОБРО­ВОЛЬНЫЙ выбор программы обучения. Участники заблаго­временно ознакомились с программой, выбрали тему, ценовую категорию, ведущего, формат обучения, приняли решение. Одно это позволяет говорить об общности интересов, пробле­матики, ценностей.

В случае с корпоративным тренингом часто можно услы­шать пресловутое «согнали». Но мы не склонны доверять это­му крику души на сто процентов, поскольку всегда можно найти благородный повод отказаться. «Согнали» — скорее ко­кетство, чем реальное положение вещей. Самый мощный объ­единяющий фактор корпоративной группы — причастность к одной компании. Поскольку опять же: в добровольном поряд­ке люди выбрали этот, а не другой вид работы в этой, а не дру­гой компании. При этом чем выше статус участника, тем более он (участник) лоялен к компании и готов прислушиваться к рекомендациям тренера.

Единственный вопрос, который может смутить ответствен­ное лицо, — низкая квалификация самого тренера. Поэтому второе условие успеха работы по выравниванию группы — подготовка материала тренинга на уровне самых компетент­ных участников.

Третий и четвертый методы выравнивания групп — обяза­тельная для восстановления контекста лекция на тему «Кто мы? Где мы? Что мы делаем?» и развернутые (подробно описанные) задания для групповой работы. Лекция и развернутые задания, как мы уже неоднократно говорили, позволяют создать общую лексику, представления, ценности, а тренеру вместе с участни­ками и участникам между собой говорить на одном языке.

Пятое правило прозвучит каламбуром — ПРАВИЛА В ТРЕ­НИНГЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ЕДИНЫМИ ДЛЯ ВСЕХ. Что это оз­начает? Все процедуры подготовки заданий, ответов на вопро­сы, перерывы, отношение к звонящему мобильнику, качество обедов должны быть общими и неукоснительно выполняться всем участниками. Здесь сразу возникает вопрос относительно корпоративного тренинга, а что делать с генеральным, главным заказчиком: тем, кто заплатил? Именно эта категория слуша­телей вызывает больше всего вопросов.

Ответ на этот вопрос есть: заказчик в группу не идет. Поэ­тому пользуется некоторыми привилегиями внешнего наблю­дателя, но все вопросы конструктивного поведения заказчика на тренинге должны быть обсуждены предварительно и так же трепетно исполняться.

Все эти нехитрые правила позволят в короткие сроки не только выровнять группу, но и сформировать команду едино­мышленников.

Таблица «Правила выравнивания»

1. Добровольный выбор.

2. Подготовка содержания тренинга на уровне самого компетентного участника.

3. Лекция для восстановления ценностей и контекста.

4. Развернутые задания.

5. Единые правила для всех участников.

ЗАДАНИЕ

Практическая работа в группе формируется в зависимости от задач тренинга и может быть представлена развернутым ана­литическим заданием, деловой игрой, мозговым штурмом и

Глава 5. Методы в тренинге 123

др. Чем бы ни была представлена практическая работа (да­лее — задание), она строится по одним законам.

Любое задание для групповой работы в тренинге всегда представляет собой вопросы, обращенные к участникам, ответ на который станет предпосылкой для освоения новых знаний и навыков.

Вопросы в заданиях на тренинге обычно охватывают:

1. анализ организационного, отраслевого и профессиональ­ного контекста работы участников;

2. формулировку производственных проблем;

3. анализ существующего регламента и процедур;

4. анализ личных и профессиональных требований;

5. границы личной ответственности участников;

6. выбор приоритетов.

Грамотная постановка и чередование заданий в тренинге обеспечивают переход от традиционной лекционной (инфор­мационной) части к интерактивной, вовлекают участников в процессы взаимодействия, поиска и принятия решений.

Работа над заданием таит в себе и подводные камни. Не­редко участники не понимают требований к заданиям, не же­лают или не успевают их выполнять. В прессе эта проблема обычно обсуждается в рамках публикаций на тему «Как по­высить мотивацию к обучению», где тренер самоотверженно сражается с ленивыми и недалекими учениками. Но будем справедливы: организация учебного процесса — ответствен­ность тренера. А выполнение или невыполнение участниками заданий говорит об успехе или неудаче всего тренинга.

Задание для групповой работы должно быть сформулиро­вано простым и понятным языком, содержать ясные требова­ния к выполнению и, что особенно важно, быть подготовлено и распечатано заранее. Часто тренеры для создания непринуж­денной динамичной обстановки предпочитают записывать задания на флипчарте уже в процессе. Несмотря на видимую «импровизацию», необходимость переписывать и переспра­шивать рождает иные толкования, нарушает темп работы. По­этому велика вероятность, что на выходе задание и результаты его выполнения могут быть искажены до неузнаваемости.

Письменный текст задания перед глазами участника не до­пускает вольных интерпретаций, позволяет быстро включить­ся в работу, обратиться к заданию во время отдыха или пере­рыва и даже по окончании тренинга.

Часто возникает соблазн изменить задание в процессе тре­нинга: улучшить, дополнить, поменять или исключить конк­ретные вопросы. Однако менять требования «на ходу» — запре­щенный прием. Изменение правил рассредоточит внимание участников, негативно отразится на групповой работе и об­щем результате.

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.