Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Пионер — всем пример





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Начнем с элементарного — обеспечения норм поведения в группе. Несмотря на то что в тренинге происходит работа со взрослыми, вопросы о нормах поведения возникают часто. Это широкий круг вопросов, который охватывает отношения участников между собой, отношение к тренеру, громкие раз­говоры по мобильному телефону, опоздания и др. Однако, в отличие от детской аудитории, где замечания считаются нор­мой, делать замечания взрослым людям как-то не принято. Мы наблюдали, как тренеры не торопятся выражать свое отноше­ние к грубости, пошлости, проявлениям нетерпимости участ­ников. Однажды пришлось быть свидетелями пренеприятной сцены, когда один из участников в грубой форме не позволил другому высказаться. Тренер оставил инцидент без внимания. Всем стало не по себе.

Что делать? В обычной жизни все можно списать на естес­твенный отбор и позволить победить сильнейшему, однако ситуация в тренинге принципиально отличается. В обычной жизни если вы вспылили, то можете уйти и не видеться с обид­чиком от часа до пяти лет. В тренинге участники должны не только продолжать взаимодействие, но и быть открытыми к обучению. В состоянии обиды это сделать практически невоз­можно. Именно поэтому тренер не может позволить, в первую очередь, себе натянутые, вздорные и агрессивные отношения между участниками тренинга.

Делать или не делать замечание? Если делать, то в какой форме? Как избежать вопроса «Вы кто такой, чтобы делать мне замечание?» Прежде чем отвечать, отметим, что мы считаем та­кого рода ситуации в подготовленном тренинге, скорее, исклю­чением, чем нормой. Однако если нештатная ситуация все-таки произошла, восстановить рамки недопустимого необходимо.

Наши коллеги предлагают два основных действенных мето­да. Первый — гуманный — перед началом тренинга в общей дискуссии составить «контракт», в котором закрепить основные принципы поведения на тренинге: не грубить, не переби­вать, не опаздывать и др. Далее, по ходу занятий, обращаться к «контракту» в случае нарушения норм. Для новичков это неплохой метод, который на самом деле позволит некоторое время удерживать участников в рамках приличий.

Второй метод в случае проявления антиобщественного по­ведения — публично обсудить участника и в итоге заклеймить позором недостойного члена общества. На наш взгляд, «лин­чевание» не самый лучший метод.

Основной вопрос, как всегда, в ответственности. Кто возь­мет на себя смелость говорить, что хорошо, что плохо? Оче­видно, легче, оставаясь в тени, сослаться на мнение всего коллектива. Однако именно тренер несет ответственность за дисциплину и отсутствие эксцессов в тренинге.

Как обеспечить дисциплину на тренинге? Существует толь­ко два способа: регламент и личный пример. Если тренер не объяснил правила поведения с самого начала — никто не бу­дет их выполнять. Если опаздывает, участники не будут отно­ситься к расписанию серьезно. Если отвечает на телефонные звонки, не удивляйтесь, что участники интересуются жизнью за окнами аудитории. Выход один — сосредоточьтесь на тре­нинге. И участники тоже подтянутся.

«Разбор полетов»

Дисциплина, являясь важным элементом тренинга, не являет­ся его результатом. Формируя поведение «что допустимо, что не допустимо», тренер фактически задает одну из форм рабо­ты. Однако тренинг состоит не только из формы, но и из со­держания, а также ответа на вопрос «Чему научатся участники после тренинга?».

Анализ групповой работы или «разбор полетов» — ключе­вой элемент тренинга, поскольку именно он лежит в основе методических рекомендаций и обучающего эффекта.

К сожалению, до сих пор вопросы содержания обучения часто подменяются рассмотрением внешних проявления участников. Так, например, вместо предложенной модели кор­поративной культуры тренер начинает сопоставлять, насколько активно или пассивно, агрессивно или, наоборот, лояльно участники работали в группе.

Эта проблема особенно характерна для использования иг­ровых методов. Несмотря на развлекательный формат груп­повой работы, по ее окончании совершенно нет места для анализа. К игровым результатам невозможно отнестись ни критически, ни одобрительно, так как предложенная ситуация изначально не существует. Поэтому анализ на уровне «актив­ный — пассивный» всегда дает привычную рекомендацию: «Поактивнее, товарищи, поактивнее».

Оценка поведения участников не является задачей тренин­га. Создание нормальной рабочей атмосферы — только необ­ходимая часть работы. Если же вместо замечаний и рекомен­даций по существу тренер переходит на «разбор» личности, то, скорее всего, сказать по содержанию ему нечего.

Еще один тип «анализа», который встречается достаточно часто, — зачитывание «ключей» к заданиям. Это может быть тест (психологический, социометрический и др.) или же «кейс» с описанием производственной ситуации. По окончании тес­тирования или разбора ситуации тренер зачитывает правиль­ный ответ, что и является результатом групповой работы.

На наш взгляд, основная суть «зачитывания» — нежелание тренера высказать собственную точку зрения и перекладыва­ние ответственности за оценку результатов работы и обрат­ную связь на третью сторону, это могут быть великие ученые, академики, представители зарубежных бизнес-школ — все те, кто эти материалы разработал. Но в этом случае возника­ет вопрос, при чем здесь тренер? Какова его роль в тренин­ге? Библиография, подбор материалов и тематических тестов не является достаточным условием для проведения тренинга. При нехватке теоретического материала специалисты обраща­ются напрямую к источникам. Если же они выбирают тренинг, то и задача тренера представить тему шире, чем это трактуется в прессе, книгах или тестах.

Иногда разбор полетов представлен просмотром и обсуж­дением видеозаписи работы участника. Это, конечно, задачу тренера облегчает, поскольку камера все беспристрастно фик­сирует и демонстрирует. Участники обычно находятся под сильным впечатлением от увиденного, и можно предполо­жить, что видеозапись дает огромный обучающий эффект. Но это не совсем так. Видеозапись на тренинге существует в трех плоскостях:

♦ технической,

♦ этической,

♦ методической.

Современные средства видеозаписи делают процесс более простым и легким, чем несколько лет назад. Нет опасений, что специально подготовленный ассистент, ответственный за ви­деозапись, будет мешать участникам. Но техника имеет обык­новение ломаться, выключаться и все равно потребует специ­ального внимания. Дополнительные затраты и усилия — вот первая и самая простая причина, по которой мы не пользуемся видеозаписью.

Вторая причина — вопрос этический. Обычно участники узнают последними, что тренинг будет сниматься на видеока­меру. Спрашивать участников о согласии у нас как-то не при­нято. Мы сами оказались в такой ситуации, посетив открытый тренинг наших коллег. В процессе занятий была дана команда «потрогать за голову соседа справа», и наше участие в сомни­тельном упражнении оказалось в чьем-то видеоархиве.

Третья причина — методическая. Под прицелом видеока­меры участники думают о том, как они выглядят, а не о зада­нии, которое необходимо выполнить. Видеокамера усиливает дисциплину. Никому не хочется быть запечатленным в непод­ходящий момент. Никто не знает, кому будут показывать ви­деофильм? Вдруг — начальству? В мыслях о возможных пос­ледствиях участники видят и обращают внимание только на себя. Акценты смещаются на поведение, а содержание работы уходит на второй план.

Исходя из трех указанных причин, мы стараемся в своей работе видеозапись не использовать.

Несмотря на впечатление, что в процессе «разбора полетов» больше всех волнуются участники, для тренера это также огром­ная ответственность. Прежде всего, потому, что для объективной оценки результатов у ведущего должно быть свое видение, кон­цепция, представления об адекватном выполнении задания.

Пожалуй, синтез — самое сложное в аналитической рабо­те с группой. «Сборка» возможна лишь в том случае, если у тренера есть собственное целостное представление о новой системе координат, новых правилах и процедурах, новых ус­ловиях. Вы должны иметь собственное мнение, аргументы в его пользу. Собственно говоря, именно это дает право учить взрослых людей. В противном случае вы сильно рискуете ос­тавить своих участников «разобранными», расстроенными и разочарованными на самых ранних этапах тренинга.

В синтезе особенно важна предварительная подготовка. Для того чтобы «собрать» участников, вам придется заранее определить:

1. причины проблем, которые существуют на рабочих местах участников;

2. условия, которые позволят изменить ситуацию;

3. возможности участников по изменению ситуации;

4. практические рекомендации по изменению ситуации.

Не надейтесь на то, что ответы на эти вопросы будут выяв­лены или прояснятся во время дискуссий и презентаций. Вам все должно быть известно заранее. Опирайтесь на подготовку, а не на импровизацию.

Очевидно, эта задачка сложнее, чем организация бега в мешках или тестирование с готовыми «ключами». Но мы по-прежнему говорим об интенсивном тренинге, а не развлече­нии участников.

Поэтому вне зависимости, проводите вы корпоративный тренинг или открытую программу, готовьтесь анализировать заранее. Участникам неинтересно, как долго происходила под­готовка, но ваша компетентность и квалификация всегда вос­требованы. Постоянно изучайте любую открытую информа­цию о компаниях (компании), в которых работают участники, о тенденциях в отрасли, законодательстве, в конкретной орга­низации, на рынке труда.

Однако самая тщательная предварительная подготовка не должна вас расслаблять. Опытные тренеры знают, как часто меняется ситуация на тренинге: ведь опыт, интересы и активность участников разные. Приготовьтесь к тому, что расхождения в прогнозе и реальной ситуации в ходе занятий тоже возможны. Соотносите происходящее на тренинге с вашей предварительной гипотезой. Наблюдайте, внимательно слушайте участников. Это позволит уточнить (подтвердить или опровергнуть) ваши пер­воначальные представления, откорректировать рекомендации.

Только синтез создает впечатление наполненности, целос­тности, завершенности упражнения, занятия, дня. Отдельных «собирательных» видов деятельности в тренинге нет. Поэтому и в лекционной части, и в групповой, дискуссионной работе всегда оставляйте площадку для «сборки». Подводите итоги, резюмируйте сказанное, повторяйте, приводите аргументы, переспрашивайте. Утверждайте, уверенно ведите участников к запланированному результату.

Отказ от анализа выполненных упражнений можно объ­яснить только очень слабой подготовкой тренера. Поскольку, если выполнение задания демонстрирует знания, навыки, ра­ботоспособность и сообразительность участников, то анализ заданий — очевидный призыв к тренеру: «Покажи, на что ты способен!». И когда особых способностей не обнаруживается, то разочарование не имеет границ.

Если собственных представлений у тренера нет, их отсутс­твие традиционно скрывается за «игрой на понижение»: «Сра­зу видно, Сергей — интересный человек», «Мы знаем, какую роль для Вас это играет», или за подчеркнуто вежливыми, но бессодержательными формулами: «Спасибо за презентацию, Петр, Ваша группа прекрасно поработала».

Но и в случае, когда у тренера есть свои представления, слож­ности остаются. Нередко тренеры испытывают сомнения, стоит ли вообще критиковать участников за невыполненное задание.

Самая главная проблема любого тренера — сказать участ­нику «нет». Или, иначе говоря, указать участнику на его ошиб­ки, ради исправления которых он на тренинг пришел. Но на практике это оказывается не так просто. И как только вы гово­рите участнику «нет», тут и проявляется групповая динамика во всем многообразии. Наиболее циничные специалисты из нашей сферы эту задачу перед собой вообще не ставят. Спокойно соглашаясь с тем, что «один глаз на Кавказ, другой в Арзамас» — это норма.

Обращать внимание на недостатки нужно обязательно. В противном случае стираются представления о границе меж­ду знанием и незнанием, сделанной и несделанной работой, а участники покидают тренинг с теми же заблуждениями, с какими и пришли. Не задачи тренера переделывать взрос­лых людей, но если они пришли на тренинг — задача тренера ошибки увидеть, исправить, а не бояться их.

Очевидно, в процессе анализа, участники ждут поощрения своих действий. Парадоксально, но авансированная похвала может «выключить» группу и привести к провалу при выпол­нении следующего упражнения. «Головокружение от успехов» мешает сосредоточиться. Поэтому не только с критикой, но и с позитивной оценкой стоит обращаться бережно.

Рассматривая тактические особенности анализа работы участников, стоит обратить внимание на то, что любые ком­ментарии лучше начинать с позитивных оценок. А в случае если задание выполнено некорректно, необходимо объяснить, как именно оно должно быть сделано. Если в презентации участвуют несколько групп, при анализе следует обратить особое внимание на тенденции, характерные для работы всей аудитории. По итогам презентационной работы необходимо сделать общий вывод и подчеркнуть, каким именно навыкам были обучены участники.

Отметим, что анализ требует пересмотра сложившихся взглядов, стереотипов, высвечивает проблемы, вносит сомне­ния и критику. Для синтеза результатов тренеру необходимо иметь собственные представления об оценке результатов, при­нципах формирования новых профессиональных представле­ний, подходах, мнениях.

Таким образом, при анализе решений, разработанных учас­тниками в группе, перед тренером будут стоять две основные проблемы.

Первая — компетентность в обсуждаемом вопросе. До на­чала работы в группе тренер должен знать, какими будут ее ре­зультаты. В отличие от группы тренер на тренинге НЕ УЧИТ­СЯ, не осваивает материал вместе с группой и всегда должен быть готов к рассмотрению типовых вопросов. Именно это позволяет вести группу к планируемым результатам и конт­ролировать любые отклонения от маршрута. На каждом этапе «полета» тренер должен понимать, в какой точке находится он и группа. «Разбор полетов» — это в том числе и проверка тре­нера на прочность, на опыт, знания, кругозор.

Обратную связь, направленную на общее понимание, от­лично обеспечивает работа с флипчартом. Пишите, рисуйте, объясняйте свое мнение, мысли и подходы при помощи флипчарта. Иногда одна картинка, один график может разрядить об­становку и предоставить аудитории убедительные аргументы. Однако и в этом случае злоупотреблять не стоит. Визуальные средства усиливают эффект восприятия. Поэтому используйте проверенные, понятные и четкие схемы, таблицы, диаграммы.

Основные условия эффективной обратной связи при ана­лизе работы участников: комментарий, ответ на вопрос, при­чем сам вопрос произносится от первого лица с обозначением собственной позиции, личного отношения. Тренер должен быть готов ответить, почему он так считает, что дает право или основания так говорить. Не стоит прятаться за общепри­нятое мнение или выступать от имени другого лица. Участни­кам важно знать, что именно тренер думает по сложному или спорному вопросу.

Вторая проблема тренера при «разборе полетов» — опас­ность создать напряженную обстановку, получить сопротив­ление в ответ. Очевидно, на тренинге не имеет смысла высту­пать в традициях средней школы — «садись, два». Анализ — не выставление отметок, но оценка результатов работы должна быть обязательно дана.

Придерживаясь трех основных принципов обратной свя­зи (адекватность содержания, публичность и корректность в личном обращении), тренер всегда будет на высоте. Владение содержанием вместе с корректным обращением и аргумента­ми, высказанными вслух, не оставят места для взаимных пре­тензий. Участники хотят знать, что они сделали хорошо, что плохо и почему. В этом нет ничего особенного или обидного. Поэтому не стоит опасаться высказывать критические замеча­ния, участники пришли учиться, в том числе учиться на своих и чужих ошибках. Специалисты, чья основная жизненная формула: «Я гений — прочь, сомненья», попадают на тренинг не так часто, как это может показаться.

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.