Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

СИТУАЦИЯ ПЯТАЯ - ПОЯВЛЕНИЕ В КОМАНДЕ АЛЬТЕРНАТИВНОГО НЕФОРМАЛЬНОГО ЛИДЕРА





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Может показаться, что данная проблема довольно неожиданна для успешно действующей команды с общепризнанным лидером, являющимся, к примеру, еще и создателем команды. Однако это только поверхностное впечатление.

Например, когда команда проходит поисковый период, легко может появиться альтернативный лидер, особенно, когда основной лидер находится в творческом тупике. А если статусный лидер «охладел» к работе в команде, то появление кон­курента, безусловно, закономерно.

В любом случае, появление в команде альтернативного лидера— это ре­зультат неэффективной деятельности самого лидера.

Показатели неэффективностилидера команды:

□ успешность лидера в отстаивании и продвижении интересов команды сни­зилась до уровня скрытого недовольства в команде;

Q перспективные пути и цели развития команды недостаточно убедительно аргументированы, недостаточно реальны и не подкреплены соответствую­щими ресурсами;

□ отношение лидера к команде или ее отдельным членам существенно изме­нилось или стало чересчур личным (появились «фавориты» и «опальные»);

□ личностный и профессиональный уровень членов команды стал заметно превосходить уровень лидера (по объективной или субъективной оценке);

□ лидер не улавливает наметившуюся тенденцию к смене или обновлению норм и ценностей команды, установленных на этапе ее становления.

ПРИМЕР

Снижение успешности лидера в отстаивании интересов команды наиболее нагляд­но проявилось на первом этапе становления рыночных отношений в нашей стране. Тогда многие руководители самостоятельных подразделений научно-производствен­ных объединений вместе со своими командами быстро «отпочковались» от своей alma-mater и создали производственные кооперативы. Однако воспитанные в со­ветской административной системе, руководители не обладали качествами и навы­ками, позволяющими команде выживать в псевдорыночных условиях. Они не могли обеспечить достойную защиту интересов своей команды, и их авторитет в глазах соратников-подчиненных быстро растаял. И многие кооперативы-команды «рухну­ли» (безусловно, не без помощи государства) именно из-за утраты лидерами свое­го авторитета в новых внешних условиях.

Второй показатель неэффективности лидера команды наиболее часто прояв­ляется в период поиска новых «ниш» деятельности, новых технологий, новых про­дуктов деятельности, так как на прежнем пути команда уже не может добиться но­вого успеха в силу изменившихся внешних условий (насыщение рынка, появление более мощных конкурентов и пр.) и отсутствия необходимых дополнительных ре­сурсов (оборудование, финансы, технологии, площади и др.). В этих условиях ли­дер может оказаться не готовым к новому виду деятельности. Многочисленные малые инжиниринговые фирмы возники на начальном этапе становления рыноч­ной экономики, но быстро исчезли, так как еще не сформировались рыночные условия для нормального функционирования этих фирм, а их лидеры, высокие профессионалы в своей технической отрасли, оказались не готовыми экстренно переквалифицироваться на другие, сервисные виды деятельности.

Последние три показателя неэффективности лидера команды характерны для крупных многочисленных команд управленческого или торгово-производственно­го характера, где лидер достаточно далек от рядовых членов команды и не уча­ствует в основном технологическом процессе, осуществляя преимущественно ру­ководящие и внешнеэкономические функции. Определенная «оторванность» от основной массы членов команды и во многом единоличное пользование результа­тами ее деятельности неумолимо создают предпосылки для:

□ неравноценного отношения ко всем членам команды;

□ опережающего профессионального роста активных, честолюбивых и амби­циозных членов команды;

□ потери лидером чувства значимости командных ценностей для рядовых чле­нов;

□ утраты лидером чуткого отношения к настроению команды, состоянию ее духа и к смене ценностных ориентиров у профессионально выросших рядо­вых членов команды.

Итак, если лидер неэффективен, появляется альтернативный лидер. Что делать при появлении альтернативного лидера?

Прежде всего, лидеру необходимо осознать, какой урок преподнесен ему кон­курентом, каковы явные и скрытые причины неэффективности лидера? Возможно, он находится на начальной стадии «звездной болезни», когда человек начинает думать, что он всегда прав? А может, он уже устал и на самом деле готов передать команду в руки альтернативного лидера, а сам склонен заняться чем-то другим, сохраняя при этом функцию головного руководителя, куратора, стоящего вне ко­манды?

Если лидер команды — грамотный стратег, он обязательно использует появле­ние альтернативного лидера во благо:

□ серьезно займется своим образованием, профессиональным и личностным развитием и сохранит свое лидерское место;

□ сделает альтернативного лидера своим преемником, если тот соответствует 12 требованиям к лидеру команды (см. главу 5), а сам при этом сохранит кресло руководителя вне команды и откроет новое направление своей дея­тельности;

Q инициирует обновление команды.

Итак, мы рассмотрели динамические особенности команды и увидели, что на ее жизнедеятельность влияют два основных фактора: динамика успешности раз­вития команды в целом и особенности индивидуального развития членов команды.

Глава 5

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.