Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Ситуация 8





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы "Сатурн", вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору "Сатурна" компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей "Сатурна". Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы "не смушать подчиненных"). Семинар прошел на "ура" руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.

На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям Сатурна подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что "принесут завтра", но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт "хочу совершенствоваться в занимаемой должности".

ВОПРОСЫ

1.В чем причина полученного Алексеем результата?

2.Как ему следовало поступить?

3.Что делать в сложившейся ситуации?

Пример ответов (предлагаемый кейс содержит решение, которое, конечно, не является единственно верным):

1.В чем причина полученного Алексеем результата?

Сотрудники хотят совершенствоваться в занимаемой должности, но они не знают, какие действия им для этого надо предпринимать. Алексей их заинтересовал данным семинаром, но результата не дал. Генеральный директор должен был требовать планы развития карьеры не от подчиненных, а от Алексея.

2.Как ему следовало поступить?

Алексею необходимо было, после проведенного семинара, осмыслить все предложения сотрудников и написать программу по развитию их карьеры.

3.Что делать в сложившейся ситуации?

В данной ситуации ему нужно самому сесть и подготовить план развития карьеры.

 

Ситуация 9

Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что

■ 65/о сотрудников не удовлетворены аттестацией, кок методом оценки их работы;

■50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

■45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;

•68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;

•75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения; 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

 

ВОПРОСЫ

1.О чем говорят результаты опроса?

2.В чем причины сложившейся ситуации?

3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-
квартиры?

Пример ответов (предлагаемый кейс содержит решение, которое, конечно, не является единственно верным):

1.О чем говорят результаты опроса?

Результаты опроса говорят о том, что аттестация работников не проводится должным образом, что это только лишь формальная процедура проведения, которая нужна для отчетности, что она имеет место на данном предприятии.

2.В чем причины сложившейся ситуации?

Причины ситуации в том, что сотрудники не появляются в своем офисе и они не обучаются по программе повышения квалификации.

3.Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-
квартиры?

Во – первых, необходимо закрепить день в неделю, когда сотрудники должны появляться в офисе. Во-вторых, необходимо разработать мероприятия по обучению сотрудников. Для того, чтобы проводить аттестацию, необходимо сотрудникам объяснить для чего она проводится, что ожидается от сотрудников и что они от этого будут иметь. Необходимо подготовить план мероприятий по аттестации с которым будет ознакомлен в должном порядке каждый сотрудник.

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.