Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

ТЕМА 25. УПРАВЛІННЯ СИСТЕМОЮ ОПЛАТИ ПРАЦІ У РИНКОВИХ УМОВАХ. ПРАЦЯ ЯК СФЕРА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ ТА ОСНОВНИЙ ФАКТОР ВИРОБНИЦТВА





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

25.1. Сутність та характер праці.

25.2. Класифікація видів праці.

25.3. Виявлення рівня задоволення працею.

 

25.1. Сутність та характер праці

 

Праця відіграє як в житті кожної людини, так і суспільства у цілому важливу роль, дає змогу самовиражатися та самовдосконалюватися. Під працею розуміють цілеспрямовану діяльність людей з використанням їх розумових та фізичних здібностей, спрямовану на створення матеріальних і культурних цінностей. Будь-який вид праці включає ряд кількісних й якісних характеристик. Кількісні характеристики проявляються в таких поняттях, як чисельність зайнятих, тривалість робочого дня, трудомісткість, інтенсивність праці. Якісні характеристики праці виявляються в складності роботи, професійній специфіці, ефективності затраченої праці та відповідальності за трудову діяльність. Досить часто працю ототожнюють з роботою. Ці два поняття дійсно мають спільні риси, але багато в чому відрізняються. Праця — це суспільне явище, яке притаманне лише людині. Робота — це поняття фізичне, яке характерне як людині, так і машині. Основними елементами праці з одного боку є робоча сила, а з іншого — засоби праці, тобто знаряддя виробництва, за допомогою яких людина впливає на предмети праці та видозмінює їх.

У системі людської життєдіяльності праця синтезує не тільки економічні, а й соціальні функції, оскільки є важливим елементом соціально-економічних відносин. Характер праці виражає ступінь розвинутості виробничих відносин, розкриває процес взаємодії людини і суспільства та визначає розміри і своєрідність затрат робочої сили, фактори зовнішнього середовища і особливості технологічного процесу.

Зміст праці виражає розподіл функцій на робочому місці і визначається сукупністю виконуваних функцій, показує рівень розвитку продуктивних сил.

Ставлення до праці виражає взаємозв'язок між працівником і працею, а також розподілом матеріальних і духовних благ.

На ефективність праці впливає значна кількість факторів, основними з яких є:

— дієвість системи мотивації персоналу;

— життєві принципи, погляди людини та соціальний статус;

— умови праці.

Значний вплив на вибір виду праці та задоволення нею чинять стимули до праці, які можна класифікувати.

Така класифікація включає розподіл стимулів за критерієм стійкості на стимули тривалого впливу, які є пріоритетними протягом декількох років (більше 1 року або протягом усього життя) і стимули короткочасного впливу, що діють упродовж нетривалого часу поки потреба не буде задоволена. Один і той самий стимул у різних обставинах може здійснювати різний вплив на людей. Наприклад, стимулом, що спонукує до активізації трудової діяльності, є розмір матеріальної винагороди за працю. При цьому, для одних людей цей стимул буде пріоритетним протягом усього трудового життя, а для інших — після досягнення бажаного розміру платні може взагалі не розглядатися як стимул. На зміну йому можуть прийти стимули, що мають соціальну спрямованість: потреба у самовираженні, сприятливих умовах праці, використанні творчого підходу до роботи та ін. Таким чином, важливо визначити не тільки стимул, що спонукує індивіда до трудової діяльності, а й термін його дії.

За інтересами суб'єктів стимули підрозділяються на суспільні, в основі яких лежать інтереси суспільства; колективні — стимули виробничого колективу, пов'язані, як правило, з фінансовою діяльністю підприємства, й індивідуальні — стимули, що спонукають окремо взятого індивідуума до трудової діяльності.

Відповідно до цієї класифікації стимули залежно від потреб поділяються на матеріальні і нематеріальні. Матеріальні, засновані на майнових інтересах, виступають як у грошовій (заробітна плата, премії, кредити), так і в уречевленій формах у вигляді грамот, нагород. Нематеріальні, що характеризують моральний характер особистості, підрозділяються на соціально-психологічні, виражені в прагненні людини займати визначене суспільне становище, потреби людини в повазі з боку колективу і керівництва, прагнення до нормальних умов праці і потреби в самореалізації та залежать від рівня освіти, професійної підготовки та ряду інших факторів, а також творчі стимули, виражені в прагненні людини приймати самостійно рішення під час виконання завдань, виданих керівництвом.

За способом впливу стимули можна підрозділити на заохочувальні (премії, підвищення заробітної плати) і примусові (догана, звільнення, позбавлення премій, посадові обов'язки).

Так, учений-економіст І.О. Дмитрієв провів соціологічне обстеження, в якому взяли участь 107 респондентів на підприємствах різних сфер діяльності і форм власності, найбільша частка з яких припала на робітників та службовців у віці до 30 років. Аналізуючи дані обстеження було оцінено вплив факторів, що сприяють активізації трудової діяльності. Пріоритетне місце серед зазначеного переліку факторів займає матеріальний добробут, який визначається розміром матеріальної винагороди за працю робітників. Це пояснюється тим, що інші фактори (якість відпочинку, благополуччя сім'ї, незалежність існування, життєвий успіх, здоров'я працівників) безпосередньо залежать від розміру їх матеріальної винагороди. Так, наприклад, якість харчування впливає на стан здоров'я людини і характеризується можливістю вживання екологічно чистих, відповідно до біологічної норми, продуктів, ціни на які відносно високі. Своєчасне медичне обстеження також вимагає значних грошових витрат. Добробут сім'ї значною мірою залежить від її матеріального забезпечення, яке, у свою чергу, характеризується рівнем задоволення матеріальних потреб її членів: харчуванням, одягом, умовами проживання.

На основі соціологічного дослідження проаналізовано стимули працівників, що спонукують їх до трудової діяльності:

Покращання оплати праці;

Покращання умов праці;

Соціальні пільги та доплати;

Прояв максимальної турботи щодо потреб робітників;

Підвищення престижу підприємства;

Участь працівників у розподілі прибутку ;

Підвищення вимогливості, загроза безробіття;

Забезпечення акціями на пільгових умовах працівників підприємства;

Моральні стимули;

Можливість самореалізації.

Таке обстеження показує, що незалежні від сфери діяльності і соціального стану в суспільстві опитані респонденти віддають перевагу матеріальному стимулу, який виражений у поліпшені оплати праці на підприємстві. Пріоритет у цій класифікації стимулів належить матеріальним стимулам, що пов'язано з відносно низьким рівнем добробуту більшості населення. Однак застосування матеріальних стимулів на підприємствах без використання соціальних і творчих призводить до деградації особистості, вираженої в її прагненні до збільшення матеріального статку за будь-якої ціни, не зважаючи на умови праці, колектив, повагу колег. Крім того, без використання морального стимулювання робочої сили не можна виявити професійної орієнтації кожного працівника у трудовій діяльності і тим самим досягти високих кінцевих результатів праці. Так, наприклад, яка б велика не була матеріальна винагорода, несприятливі умови можуть спричинити зниження результатів праці робітників. Таким чином, згідно з представленою класифікацією, між матеріальними і нематеріальними стимулами є нерозривний зв'язок, що приводить до їх взаємного доповнення і збагачення.

 

25.2. Класифікація видів праці

 

Залежно від змісту, предметів, засобів та умов праці можна виділити такі її різновиди. Класифікаційна схема видів праці наведена нижче.

Основними видами поділу праці на підприємстві є: функціональний, технологічний, предметний, професійний і кваліфікаційний.

Згідно з виконуваними функціями персонал підприємства поділяють на:

- службовців - виконавців, що здійснюють допоміжну роботу з реалізації функцій управління (табельники, касири та ін.)

- фахівців – осіб, діяльність яких у сфері управління вимагає вищої освіти (економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитор

— робітників — виробничий персонал, що здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці: основний і допоміжний.

— керівників, які підрозділяються на лінійних — керівники всіх рангів, у функції яких входить загальне керівництво виробничим процесом в цілому (ділянкою, цехом), та функціональних — особи, що керують функціональними відділами й службами управління.

Технологічний поділ праці обумовлений виділенням стадій виробничого процесу і видів робіт. Тобто, відповідно до особливостей технології на підприємстві можуть створюватися цехи і ділянки.

Предметний поділ праці передбачає спеціалізацію виробничих підрозділів і співробітників на виготовленні визначених видів продукції.

Професійний поділ праці характеризується знаннями і навичками, необхідними для виконання визначеного виду робіт, тобто професійною компетентністю працівників. Професійна компетентність працівників визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове. Виділяють такі види компетенції:

-— функціональна, що характеризується професійними знаннями й умінням їх реалізувати;

— інтелектуальна, яка виражається в здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

— ситуативна, котра означає вміння діяти відповідно до ситуації;

— соціальна, яка припускає наявність комунікацій та інтегральних здібностей, вміння підтримувати відносини, правильно сприймати й інтерпретувати чужі думки, виявляти до них ставлення.

Кваліфікаційний поділ праці визначається розходженням виконуваних робіт і складністю. Це обумовлює різні терміни підготовки персоналу до виконання відповідних функцій. Кваліфікація працівників визначається такими факторами, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи в цей чи аналогічний період, необхідний для освоєння професії. Для керівників йдеться також про рівень організаційних навичок. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду певної особи та юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах тощо.

 

25.3. Виявлення рівня задоволення працею

 

Визначення рівня задоволення працею займає важливе місце в системі управління персоналом. Це пов'язано з тим, що саме від ступеня задоволення працею залежить кінцевий результат трудової діяльності, який впливає на фінансово-економічний стан підприємства. Під час визначення рівня задоволення працею часто використовують гуманістичний підхід, який передбачає використання методів, притаманних соціології праці. Соціологія праці вивчає не тільки соціально-технологічні та соціально-економічні основи трудової діяльності, а й дає змогу використовувати індивідуальний підхід до кожного працівника в таких питаннях, як характер праці, матеріальні і моральні стимули і задоволеність працею. Постановка таких питань зумовлює вирішення комплексу більш конкретних завдань дослідження: виявлення ступеня загальної задоволеності працею окремих соціальних груп працівників підприємства, інтенсивності і взаємозв'язку факторів, що впливають на задоволеність трудовою діяльністю, вивчення структури мотивів, які спонукають до її активізації і розробка практичних рекомендацій з удосконалення системи стимулювання персоналу.

З цією метою на підприємстві розробляється анкета за участю провідних фахівців цього напряму. Анкета містить низку питань. Питання анкети поділяються на такі групи:

— ступінь задоволення організацією праці;

— ступінь задоволення обслуговуванням робочих місць;

— ступінь задоволення оплатою праці;

— ступінь задоволення харчуванням, медичним обслуговуванням та ін.

За наявності знання проблеми виділяється об'єкт і формується описова гіпотеза, тобто гіпотеза про структурно-функціональні зв'язки і класифікаційні характеристики досліджуваного соціального об'єкта для обробки результатів соціологічного обстеження. Якщо результати соціологічного дослідження не дають відповіді на запитання про причинно-наслідкові зв'язки досліджуваного об'єкта, дослідження закінчується класифікацією емпіричних даних, що стосуються структури об'єкта.

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.