Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Организационная культура и механизм ее формирования



Интерес к организационной культуре обусловлен тремя основными моментами: а) она обеспечивает связь между организационным поведением и стратегическим менеджментом, единство повседневной практики всей организации и индивидуальных действий сотрудников; б) поддерживает власть и является силой сцепления, удерживающей организацию как единое целое; в) участием организаций в формировании культуры общества.

Организационная культура это способ управления людьми и средство обеспечения стабильного успеха и эффективности организации.

В процессе формирования и развития организационной культуры проявляется принцип рекурсии -- возвращения некоторого свойства внутри системы. Элементы последней (подсистемы) обладают свойствами родительской системы, поэтому знакомые свойства обнаруживаются в подсистемах и подсистемах подсистем. И обратная зависимость: система, являясь новым качественным образованием, тем не менее, находится под воздействием свойств своих подсистем и усваивает эти свойства.

Наиболее распространенное определение организационной культуры: «Организационная культура -- это совокупность предположений (ценностей, верований, расположений, принципов, норм), бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации, реализуемых ими в деятельности». Основу любой культуры составляет совокупность материальных и духовных ценностей.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым индивид следует в своей жизни. Ценности задают предпочтение человека по принципам «допустимо -- недопустимо», «хорошо -- плохо», «полезно -- вредно» и т.п.

Как известно, организация объединяет усилия людей для достижения определенной цели. Следовательно, организационная культура не монолитна, она включает множество локальных культур -- субкультур, которые, взаимодействуя, проявляют доминирующую культуру (рис. 6.2).

 
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Личные культуры
Культуры групп

 


Рис. 6.2. Элементы организационной культуры

В организации могут существовать как поддерживающие сложившийся порядок субкультуры, так и контркультуры, которые этот порядок отвергают.

Устойчивость (стабильность) организационной культуры зависит от ее «силы», которую можно охарактеризовать тремя моментами: 1) «толщина» культуры, определяется количеством значимых предположений, разделяемых работниками; 2) степень разделяемости культуры членами организации; 3) ясность приоритетов культуры.

Сильная культура «толще», имеет много приверженцев среди работников, более четко определяет приоритеты, оказывает сильное и глубокое влияние на организацию.

Важным элементом организационной культуры является организационный дизайн -- реализуемые нормы и формы организационного взаимодействия в процессе коммуникаций и в ходе принятия решений (внешней среды и организации, организации и человека, подразделений, различных групп, руководителей и сотрудников), а также стили управления.

Также выделяют субъективную и объективную составляющие организационной культуры. Первая исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, «символикой» (особенно ее «духовной» частью -- герои организации, мифы, истории, табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов).

Вторую обычно связывают с физическими характеристиками организации: технология, здание, дизайн, место расположения, оборудование, объем, предпочитаемые цвета, удобства -- все, что отражает в той или иной степени ценности, которых придерживается данная организация.

Формирование культуры организации связано с ее внешним окружением: состоянием деловой среды, как в целом, так и в отрасли, образцами национальной культуры.

Управление культурой это не навязывание нового поведения, а целенаправленное формирование ценностей и значений больших групп людей, в целях одинаковой интерпретации сотрудниками схожих характеристик (унитарность культуры).

Процесс управления формированием и развитием организационной культуры. Организационная культура связывает воедино разные части организации. Ее развитие длительный процесс, так как базовые предположения глубоко укореняются в сознание, верования и поведение членов организации невозможно изменить в короткий срок. Кроме того, организация изменяется как количественно, так и качественно, в ней могут появляться новые сотрудники, привносящие свою личную культуру и требующие социализации. Это способно изменить субкультуры частей и даже организационную культуру в целом.

Процесс управления формированием и развитием организационной культуры можно представить как последовательность определенных шагов (рис. 6.6).

1. Определяются и формулируются базовые ценности организации  
2. Устанавливаются регламентированные и декларируемые нормы и формы организационного взаимодействия и образцы поведения
3. Осуществляется управление организационной культурой
5. Осуществляются действия, направленные на поддержание или изменение организационной культуры
4. Осуществляется оценка фактического состояния организационной культуры и ее эффективности

 

 


Рис. 6.6. Процесс управления развитием организационной культуры

 

На пятом шаге осуществляются действия, направленные на поддержание организационной культуры или ее изменение в нужном направлении. В ситуации, когда базовые ценности остаются неизменными, 4 и 5 шаги циклически повторяются.

Результаты оценки могут вызвать необходимость в уточнении старых или установления новых базовых ценностей организации. На рис. 6.6 этот вариант развития событий представлен в виде обратной связи 4 → 1.

Процесс управления развитием организационной культуры требует последовательности в действиях и правильного планирования этой работы.

Управление организационной культурой может осуществляться менеджментом организации двумя методами.

Первый метод – декларирование руководством абстрактных и возвышенных идеалов, ценностей и верований

Второй метод -- постоянное внимание менеджеров к деталям повседневной жизни организации и оказание воздействия на организационную культуру нижних уровней.

Методы благоприятствующие укреплению организационной культуры, представлены на рис. 6.9.

Увольнение работников, отклоняющихся от данной организационной культуры
Прием на работу новых работников, «вписывающихся» в новую для них культуру
    ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Система воздействия
  1. КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ НА РАБОТУ, ПРОДВИЖЕНИЯ И УВОЛЬНЕНИЯ
  2. РЕАКЦИЯ РУКОВОДСТВА НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КРИЗИСЫ
  3. МОДЕЛИРОВАНИЕ РОЛЕЙ, ОБУЧЕНИЕ И ТРЕНИРОВКА
  4. КРИТЕРИИ НАГРАД И СТАТУСОВ
  5. КРИТЕРИИ ПОДБОРА И ПРОДВИЖЕНИЯ
  6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ «СИМВОЛИКА» И «ОБРЯДНОСТЬ»

 


Рис. 6.9. Методы поддержания организационной культуры

Т. Питерс и Р. Уотермен,исследовали более 200 самых успешных американских компаний и обобщили исповедуемые ими верования и ценности организационной культуры:

· вера в действия;

· связь с потребителем;

· автономия и;

· производительность зависит от человека;

· знай то, чем управляешь;

· не делай того, чего не знаешь;

· простые структуры и мало уровней;

· сочетание гибкости и жесткости в организации – жесткость достигается за счет того, что все работники понимают каковы ценности организации и верят в них. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму руководящих вмешательств, числа регулирующих правил и процедур.

В процессе формирования организационной культуры нужно обратить внимание на ряд существенных моментов:

Первый -- организационная культура, являясь стабилизирующим фактором в деятельности организации и управления ею находится под постоянным воздействием изменений и сама подвержена им.

Второй -- любые изменения ценностей организационной культуры оказывают влияние на личную культуру сотрудников, которая весьма консервативна, поэтому необходимы последовательность в действиях, значительные усилия и время.

Третий -- связь организационной культуры с материальным миром. Культуру нельзя отделить от материального мира как независимую систему. Социальная практика является основой, формирующей убеждения и ценности, поэтому в процессе исследования и формирования культуры, акценты следует смещать в организационно-практическую плоскость:

· от явно идеалистической ориентации к материальным аспектам организационной жизни (работа, технология, оборудование, архитектура организации, условия труда и т.д.);

· от активности сотрудников вне работы, к активности, связанной с работой;

· от излишнего интереса к убеждениям и ценностям абстрактной природы к социальной практике как основе для воспроизводства атрибутов культуры.

Четвертый -- следует обращать внимание не только на яркие радикальные изменения, но и на повседневные постепенные изменения культуры.

Пятый -- большинство изменений в организации не требуют радикальных изменений в убеждениях ценностях и идеях больших групп людей, но большинство радикальных организационных изменений действительно включают процесс культурного переопределения.

Шестой -- ограниченные возможности менеджеров целенаправленного изменения культуры. Поэтому целенаправленные и систематические изменения культуры являются достаточно сложным проектом.

Седьмой – долгосрочнаяжизнеспособность нововведений требует соответствующих изменений культуры.




Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.