Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Управление процессом адаптации человека и организации



Организация стремится эффективно использовать потенциал своих работников, создавая условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это существенно зависит от того, какую роль организация играет в жизни работника, что ему дает, какой смысл человек вкладывает в свое взаимодействие с организацией, какое влияние на него оказывают коллеги по работе, формальные и неформальные группы, членом которых он является.

Таблица 7.1. Содержание подходов гармонизации взаимодействия человека и организации

Первый подход Подбирается человек для выполнения определенной работы или функции Второй подход Работа или функция подбираются для человека
Изучение работы Изучение возможностей и стремлений человека
Описание работы Закрепление за человеком определенного места в организации
Определение квалификационных требований
Отбор кандидатов по квалификационным требованиям Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
Назначение человека на определенную работу Закрепление работы за человеком

 

Тремя основополагающими личностными началами поведения человекаявляются: восприятие, критериальные основы поведения и мотивация.

Придя в организацию и осуществляя в ней свою деятельность, человек осваивает: свою функциональную роль; учится выполнению формально-процедурных действий; учится правильно понимать свое место в организации; учится решать свои собственные задачи в организации и добиваться своих целей.

Руководство организации может целенаправленно управлять процессом обучения поведению сотрудников, активно включаясь на стадии оценки последствий посредством компенсации.

Компенсация – это внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществляемых им действий.

Выделяют четыре типа компенсации: положительная, отрицательная, наказание и гашение.

Положительная компенсацияозначает, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям.

Отрицательная компенсациясостоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств и раздражителей.

Наказание выступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение, уже имеющее негативные последствия или когда очевидно, что оно неизбежно приведет к негативным последствиям для организации. Данный тип компенсации менее действенен, чем положительная компенсация, так как последствия наказания менее предсказуемы и устойчивы чем при поощрении.

Гашение нежелательного поведения состоит в том, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция.

Ролевой аспект. Каждый сотрудник в системе организации выполняет определенную роль. Одним из важнейших условий успешного выполнения своих обязанностей сотрудником в организации и его личной удовлетворенности является правильное построение его роли, т.е. формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Необходимыми условиями для этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение.

Кроме прав и обязанностей, задающих содержание ролей, каждая роль имеет определенный статус. Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами, но преимущественно используются: изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы); развитие людей, исполняющих роль; перестановка сотрудников.

Решающее значение на адаптацию человека и организации оказывает группа, в которой он работает. Взаимодействие человека и группы носит двухсторонний характер. Человек своими действиями способствует решению групповых задач, а группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в безопасности, любви, уважения, самовыражении, формирования личности и т.п. Группа защищает члена группы, поддерживает и обучает, как выполнять задачи, нормам и правилам поведения в группе и меняет поведение человека.

Вхождение человека в организацию (социализация) всегда сопряжено с решением нескольких проблем, от решения которых зависят результаты работы как человека, так и самой организации. Первая--это адаптация человека к новому окружению. Вторая, состоит в коррекции или изменении поведения человека, без которых во многих случаях невозможно влиться в организацию. Третья -- это изменения и модификации самой организации.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

Благоприятным, как с точки зрения разрушения стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, могут быть решены новым сотрудником самостоятельно и для решения которых требуются новые действия и поведение. Следует следить за нагрузкой новичков, соизмеряя ее с их возможностями не допуская перегрузок.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из новичков с включением в эти группы опытных сотрудников, способных передавать свои знания и умения.

Сильными средствами, способствующими ускоренной адаптации нового члена к организационному окружению, являются беседы с руководством, разъяснения и рекомендации. Также в целях удержания нового работника могут использоваться меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты; обещания предоставления в будущем интересной работы или продвижения по службе; предоставление возможностей обучения и развития, социальных льгот и т.п.

Организация может считать, что добилась значительного результата в процессе включения человека в организационное окружение, если у сотрудника появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней.

Завершающей стадией и очень важной частью процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноценные члены организации, о чем новый сотрудник должен быть уведомлен.

Формирование расположения сотрудника к организации. Важными для эффективного управления и установления хороших отношений сотрудника и организации являются три типа расположения: удовлетворенность работой; увлеченность работой; приверженность организации. Уровень развития у работников этих расположений, существенно влияет на результаты работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность работой или же удовлетворенность работой. Приверженность организации – личная особенность каждого конкретного человека, поставить интересы организации выше собственных.




Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.