Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Управление трудовыми отношениями.





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Традиционный подход и подход TQM.

Традиционно трудовые отношения характеризовались как связь между штатом сотрудников и такими понятиями, как производительность; достижение результатов при минимальных ресурсах; преданность; поддержка ценностей компании; низкий процент прогулов; низкая текучесть кадров; удовлетворение работой, положительное соотношение между вкладом нанятого работника и тем, что он должен получить в качестве награды за свои услуги.

  • Экономическая политика всегда рассматривала компанию в роли работодателя, а служащего – в роли производителя.

С точки зрения TQM организация представляется как поставщик, а субъекты – заказчики! Основная проблема в ориентированных на TQM компаниях – знание потребностей внутренних клиентов, задача компании состоит в том, чтобы слушать «внутренний рынок» и понять появляющиеся ключевые потребности персонала, от которого в большей степени зависит успех организации.

Инструменты управления кадрами.

Интеграция всеобщего управления качеством и управления кадрами подразумевает переход к новому стилю руководства.

Традиционный стиль руководства Новый стиль руководства
Решения принимаются руководством, которое определяет, как выполнять задание Заказчик представляет центр внимания
Каждое лицо ответственно только за свою собственную работу Люди работают вместе и делают то, что необходимо, даже если это находится вне их служебных обязанностей. Полномочия и ответственность коллективное
Минимальная связь между подразделениями. Медленное общение руководства с исполнителями Изменения и системы связи быстрые и непрерывными
Внимание служащего сфокусировано на вершину (начальник) Основное качество служащего – знать, как работать с другими людьми
Руководство не ожидает, что его персонал будет в достаточной степени мотивирован Успех зависит от способности к мотивации других лиц, а не от иерархической позиции в организации

Полномочия и ответственность.

Концепция наделения полномочиями подразумевает непосредственное участие подчиненных в принятии решения. Они совместно с руководством выбирают цели, оговаривают сроки их выполнения и т.д.

Наделение полномочиями представляет собой процесс, который усиливает мотивацию сотрудников, ставя перед ними задачи на основе четырех факторов:

  • Осмысленность – когда сотрудники осознают свою работу как деятельность, направленную на достижение конечной цели;
  • Ответственность – когда они выполняют свою работу тщательно;
  • Компетенция – когда работники характеризуют свой труд как высококвалифицированный;
  • Выбор – когда они чувствуют возможность самоопределения при выполнении работы.

Оплата работы.

Вознаграждение за результат деятельности означает оплату работы сотрудников на основе некоторого критерия вместо оплаты времени, проведенного на рабочем месте, т.е. сотрудник должен ощущать связь между исполнением и наградой.

Осуществляя «плату за выполнение», подразумевают:

· Индивидуальный стимул

· Единовременные выплаты

· Участие в прибылях, когда единообразные выплаты всем или большинству служащих базируются на доходе организации;

· Участие в прибылях, когда вознаграждение разделяют между служащими эквивалентно прибыли, принесенной в подразделение или организацию;

· Стимулирование малых групп, когда единовременно все члены группы награждаются за достижение определенной цели.

Сопротивление изменениям.

Внедрение TQM и управление людскими ресурсами в компании требует особых усилий, для того чтобы преодолеть структурные и культурные препятствия.

Источники индивидуального сопротивления известны, это:

  • Прежние навыки работы;
  • Уверенность в будущем;
  • Страх неизвестного и т.д.

Типы организационного сопротивления:

  • структурная инерция – механизм, построенный так, чтобы уравновешивать изменения в организации; процесс отбора, обучение и другие социальные технологии, формализм, нормирование работы.
  • групповая инерция – устои группы, которые могут действовать в качестве ограничений, даже если индивид хочет что-либо изменить. Являясь членом группы, мы хотим быть воспринятыми ею.
  • угроза проверок – стремление избежать опасности проверок в специализированных группах, связанных с изменениями в организационной структуре;
  • перераспределение полномочий – разновидность изменения типа введения совместного принятия решения или самоопределения в рабочих группах, которое часто рассматривают как угрозу руководителям низшего и среднего звена;
  • Угроза изменения расстановки кадров – разновидность изменения типа уменьшения бюджета организационной подсистемы или сокращения её штата.

 

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.