Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника



Как уже здесь говорилось, усилия по разрешению конфликта мо­гут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны — посредники. А им иногда удается сде­лать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон. Почему же так происходит?

Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи Д. Черткофф и Д. Эссерпришли к следующему любопытно­му заключению. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, скорее всего, в психологиче­ском плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо». Из экспериментальных данных, приводимых этими авторами, мы узнаем о существовании зависимости между делаемыми человеком уступками другим людям и его пред­ставлении о себе как о «сильной личности».[5]

Эффект такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом слу­чае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме сове­та, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон - участни­ков конфликта - навстречу посреднику означают не уступку ему, а ско­рее декларацию готовности сотрудничать с ним (а, следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некото­рым «правилам игры».

Выбор посредника и определение круга его полномочий — слож­ная задача.

М. Инглер предлагает следующие рекомендации, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и по­средника:

1) Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор;

2) Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт;

3) Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения;

4) Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.;

5) Основная задача посредника — сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

6) Если в силу своего служебного положения посредник подчиня­ется одной или обеим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на него действиях по разрешению конфликта;

7) Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ее соответствующих взглядов и чувств, способствовать ин­теграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме;

8) Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.

В интересах эффективного функционирования коллектива руко­водителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны.

Разумнее всего ему находиться как бы «над схваткой». Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный про­цесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнении, пытающегося вли­ять на происходящие процессы. Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит его пси­хологический авторитет, что немаловажно в повседневной управлен­ческой деятельности.

_____________________________________________________________________________

Жить и работать вместе — непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организа­ции в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет опре­делить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выжива­ния коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью посто­янно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценива­ют необходимость понимания норм и желаний другого и невозмож­ность быть свободным от общества, живя в нем.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию, и служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опа­сений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей разви­тия, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Зигер. В Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.,1990

2.Конфликт со знаком «плюс» // Бизнес. - 1994. - №3, 4

3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.,Психология малой группы: теоретический и практический аспект.- М, 1991: стр.84

4. Разрешение конфликта//Кентавр. —1994. — №4.

5. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб.

6. Фэйр М. Выиграть может каждый. — М.,1992.

Яккока Л. Карьера менеджера — М.,1990: стр.101.

 


[1] Психология. Словарь / Под общ.. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярешевского. С. 174.

 

[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ., соч. С. 573.

 

[3] Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.,Психология малой группы: теоретический и практический аспект.- М, 1991: стр.84

 

 

[4] Кричевский Р. Л., Если Вы руководитель. — М.: Дело, 1993:

 

[5] Зигер В Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.,1990