Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Организация оплаты труда персонала





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Мотивация, являясь одной из важнейших функций менеджмента, представляет собой процесс побуждения работника к действиям, обеспечивающим заданные результаты деятельности организации, и включает в себя оплату труда, условия труда и отдыха, создание и поддержание благоприятного климата в организации, удовлетворенности в труде, профессиональное обучение и развитие, подготовку и переподготовку, планирование карьеры, продвижение по службе и другие экономические, материальные, моральные, социально-психологические, духовные и творческие составляющие.

Необходимость мотивации наемного работника вызывают:

потребности - отсутствие у работника чего-либо необходимого;

стимулы - внешнее побуждение работника к действию на основе наличия материальных и нематериальных интересов (социальных, моральных, творческих);

мотивы – побудительные силы - внутренняя установка, желание, влечение.

Основным стимулом наемного работника являются материальные интересы, для удовлетворения и использования которых в организации используется система материального стимулирования, основными формами которой являются:

заработная плата – форма вознаграждения за труд, характеризующая вклад работника в результаты организации;

социальные выплаты - оплата проезда к месту работы или доставка транспортом организации, льгот­ное питание, скидки работ­никам при приобретении продукции предприятия, предоставление льготных или беспроцентных ссуд, доплат больничных листов, страхование здоровья работников и членов их семей и др.;

нематериальные льготы (гибкий гра­фик работы, увеличение продолжитель­ности оплачиваемых отпусков, предоставление отгулов, более ранний выход на пенсию);

участие в акционерном капитале и прибыли предприятия;

повышение содержательности труда, самосто­ятельности и ответственности, привлечение к управлению пред­приятием, продвижение по службе.

Вместе с тем, ведущим стимулом для наемного работника является заработная плата. Форд-старший отмечал: «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять». Активистка движения за социальные права в США Джонни Тилмон дала еще одну яркую формулировку заработной платы: «Заработная плата - мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии».

Вместе с тем, представляется, что высокая заработная плата наемных работников более эффективно отражается на конечных итогах работы предприятия. Председатель правления концерна «Дженерал Моторс» на ежегодном собрании акционеров на упрек одного из них о высокой зарплате менеджеров концерна ответил: «Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и преданностью наших менеджеров. По той причине, что спрос на талантливых руководителей постоянно растет, корпорация должна предложить конкурентоспособные ставки и обязана проявлять особую инициативу, чтобы удержать менеджеральную мощь корпорации, ибо прибыль течет туда, где есть мозги.»

Функции заработной платы:

воспро­изводственная – заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости;

учет­ная - ха­рактеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В современных условиях хозяйствования руководство организации, с учетом действующего законодательства, самостоятельно:

определяет формы и системы оплаты труда;

определяет рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;

вводит доплаты и надбавки;

устанавливает должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;

разрабатывает и утверждает порядок и условия премирования.

Источники фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль.

Основные принципы организации оплаты труда:

основной принцип эффективного функционирования системы оплаты труда независимо от общественно-экономической формации -«от каждого по способностям - каждому по труду»;

строгая зависимость заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

обеспечение превышения темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

соблюдение размера минимальной оплаты труда, установленной государством, и обеспечение социальной защищенности персонала;

устранение всех видов уравниловки при распределении средств на оплату труда;

учет квалификации, наибольшего трудового вклада в конечные результаты;

Выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда, которые отличаются способом формирования основной заработной платы.

Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Бестарифные системы оплаты труда представляют собой распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы ра­ботников ставится в полную зависимость от конечного результата работы всего коллектива и индивидуальная заработ­ная плата каждого работника (ЗП.) представляет определенную долю в заработанном фонде опла­ты труда.

Организация тарифной системы оплаты труда включает в себя следующие составляющие:

формирование фонда оплаты труда - источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера;

нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда, что позволяет учитывать каче­ство труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия;

установление тарифной системы, которая позволяет соизме­рять разнообразные конкретные виды труда, учитывать качество труда - их слож­ность и условия выполнения;

выбор и разработка эффективных форм и систем заработной платы - определенного порядка начисления заработной платы по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат

Основные элементы тарифной системы:

тарифная сетка - дифференцирует опла­ту труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки - абсолютный размер оп­латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники различных видов работ;

районные коэффициенты к заработной плате - компенсиру­ют различия в стоимости жизни в различных регионах страны и природно-климатических условиях;

доплаты к тарифным ставкам и надбавки – за вредность, работу в праздничные и выходные дни, работу во вто­рую и третью смены, совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы и т.п.;

минимальный размер оплаты труда – устанавливается федеральным законодательством РФ в целях социальной защиты наемных работников.

Основные формы оплаты труда:

повременная - форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или ок­ладу за фактически отработанное время;

сдельная– форма, при которойзаработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции.

Повременная форма применяется при отсутствии непосредственного влия­ния рабочего на увеличение выпуска продукции, количественных показателей выработки, необходимых для установления сдельной расценки и наиболее целе­сообразна:

на рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты;

на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

на работах, где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, где выработка не является основным показателем.

Основ­ные системы заработной платы при повременной форме оплаты труда:

простая повременная система - заработная пла­та за определенный отрезок времени рассчитывается по формуле: ЗП = Тст ´ Т

где Тст - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответству­ющего разряда, Т -фактически отработанное на производстве время в часах или днях;

повременно - премиальная система: ЗП =

где % - размер премии в процентах к тарифной ставке за выпол­нение установленных показателей, р - размер премии за каждый процент перевыполнения установлен­ных показателей в процентах, m — процент пере­выполнения установленных показателей и условий премирова­ния.

К тарифным ставкам предусматриваются следующие доплаты и надбавки:

за условия труда - на работах с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

за интенсивность труда– на работах с напряженным ритмом труда (на конвейерных, поточных и автоматических линиях и т.п.);

за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального роста рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий;

за работу в сверхурочное время;

за работу в праздничные дни;

за работу в вечернее (20 - 22 ) и ночное время (22 - 6 );

доплата труда несовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка.

Условия доплаты регулируются законодательством РФ, вводятся администрацией организации.

Сдельная форма заработной платы при­меняется при наличии точного учета объема выполняе­мых работ, количественных показателей работы, которые зависят от конкретного рабочего, необходимости стимулирования увеличения выработки или объема работ, возможности применения технически обоснованных норм труда и возможности рабочих увеличить выработку или задание.

Недостатки сдельной формы оплаты труда: возможность снижения качества продукции, ухудшения обслуживания оборудования, его преждевременного выхода из строя, нарушения режимов технологических процессов и требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Основные системы сдельной формы оплаты труда:

прямая сдельная индивидуальная система: ЗПсд =

где Pi - расценка на i-й вид продукции или работы, qi - количе­ство обработанных изделий i-го вида;

сдельно-премиальная – система, при которой сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания;

косвенная сдельная система – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживаемых основных рабочих;

сдельная про­грессивная система – система, при которой продукция, изготовленная рабочим в пределах установленной нормы, оплачивается по основным расценкам, а изготовленная сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам;

аккордная – система, предусматривающая оплату за весь комплекс работ в целом;

коллективная сдельная система – может быть в виде перечисленных выше систем.

Коллективная (бригадная) оплата труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и формировании коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Она может быть сдельной и повременной. При сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется, как правило, на основе коллективных, комплексных сдельных расценок.

Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с тарифными разрядами работников и фактически отработанным временем или с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ является обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Порядок установления КТУ и его фактические результаты определяет коллектив бригады. Результат утверждает руководитель предприятия. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с утвержденным в штатном расписании окладом и действующей системой премирования. Большую помощь руководству организаций оказывают квалификационные справочники должностейруководителей, специалистов и служащих, в которых имеются основные квалификационные характеристики должностей, должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки работников. Особенности предприятий учитываются в конкретных должностных инструкциях, определяющих обязанности, права и ответственность должностных лиц и утверждаемых руководством организации.

В настоящее время достижения современного менеджмента выработали новый управленческий подход к материальному стимулирова­нию персонала. В его основе – ориентация на фактическую квалификацию работника, его профессионализм, способности эффективно решать производственно-хозяйственные, управленческие и другие проблемы организации и установление соответствующей оплаты вне зависимости от наличия диплома и фактически отработанного времени.

 


Глава 12. СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ,

ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ,

НАЛОГОБЛОЖЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ

 

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.