Роль персонала предприятия в осуществлении инновационной деятельности

Происходящие в ходе инновационной деятельности изменения затрагивают интересы многих людей, работающих на предприятии, поскольку создаются новые и ликвидируются старые подразделе­ния, перераспределяются функции и т. п. Нововведения нарушают устоявшийся ритм жизни конкретных людей, характер взаимодей­ствия, вызывают повышенные требования к их квалификации. Эти и многие другие факторы могут существенно снизить восприимчи­вость предприятия к нововведениям, если отсутствует достаточно продуманная система стимулирования и ответственности работни-! ков за реализацию инновационных мероприятий.

При разработке систем стимулирования работников, занятых в инновационной сфере, необходимо учитывать следующие основ­ные факторы:

— психо-физиологическое состояние активной части населения страны;

— ценностное отношение населения к труду;

— национальную ментальность;

— отношение руководителя предприятия к нововведениям. Последнее десятилетие российской истории характеризуется

резким снижением уровня жизни большинства населения, его не прерывным разочарованием результатами политических и экономических реформ, что крайне негативно сказывается на физичес­ком и моральном здоровье главным образом трудоспособного насе­ления. Как следует из прогнозно-аналитического доклада Центра стратегического анализа и прогноза, сделанного еще в 1995 г. [23, с. 3], «.. .основная часть активного населения уже довела еебядо не­рвного истощения и потому не способна не только на массовый по­литический протест, но и на активную созидательную деятель­ность — тем более на дальнейшее активное участие в предлагаемой "гонке на выживание". Анализ данного факта свидетельствует о низкой вероятности активного включения населения страны в ин­новационную деятельность, требующую высокого созидательного начала.

Инновационная деятельность, особенно на ее начальных эта­пах, является во многом творческой. Считается общепризнанным, что творчество — это целенаправленная деятельность человека, создающая новые материальные и духовные ценности, обладаю­щие общественным значением. Людей, способных к творчеству, крайне мало даже в здоровом обществе. Занятие творческой дея­тельностью требует от человека не прагматического мышления, которое не способно отойти от выработанных и общепризнанных подходов к разрешению той или иной задачи, а абстрактного мыш­ления, способного проектировать и решать принципиально новые проблемы. Это требует оценки творческого потенциала российско­го общества, главным образом молодежи, составляющей около 37% трудоспособного населения страны.

Результаты социологических опросов молодежи показывают, что в их представлении труд не является основным источников самореализации, материального благополучия. Ценностное отношение к труду проявляется у молодежи в стереотипной и лич­ностной формах. Причем стереотипная форма характерна пример­но для 2/3 числа молодежи. Стереотипное сознание несовместимо с новаторством, способствует возникновению и закреплению пре­дубеждений к нововведениям, неприязни к творчеству.

При формировании механизма трудовой мотивации работников необходимо учитывать национальный характер, национальную ментальность народа. Социологи отмечают, что в психологии россиян прочно укоренилось чувство принадлежности к коллективу, без которого они не мыслят своего существования. В поведе­нии народа глубоко заложены коллективная этика труда, понима­ние социальной справедливости. Правда, в последние годы проис­ходит ломка сложившейся системы ценностей, формирование со­знания, предполагающего главенство индивидуальных интересов над общими.

Важнейшими факторами, определяющими успешное осущест­вление инновационной деятельности, являются отношение руково­дителя предприятия к нововведениям, уровень его культуры, обра­зования, психофизиологические особенности, мотивация и др.

Опыт показывает, что очень многие руководители предприятий стремятся решать текущие, хорошо предсказуемые задачи, а не крупномасштабные проблемы. Однако пассивная реакция таких руководителей на динамичное развитие науки и техники приводит к нарастающему отставанию от инновационно активных предпри­ятий, руководство которых своевременно концентрирует управ­ленческие усилия на освоение и использование перспективных до­стижений НТП.

В зависимости от характеристик личности в литературе выделяют пять типов руководителей предприятий по их отноше­нию к инновационным процессам:

— консервативный: ориентированный на привычные, много­кратно проверенные на практике способы работы; к новому отно­сится с предубеждением, иной раз даже насмешливо; при инициа­тиве сверху старается достойно «увильнуть» или растянуть сроки;

— декларативный: на словах — за любое новшество, за про­гресс, на деле же отличается от консервативного руководителя лишь тем, что проводит в жизнь нововведения, не требующие боль­ших затрат труда, энергии и риска;

— колеблющийся: боится нововведений, не имеет собственной точки зрения; решения его в области инноваций зависят от того, под влиянием кого из своих ближайших помощников находится; принимает с одинаковой легкостью противоположные решения, часто их меняет;

— прогрессивный: постоянно ищет новые, более экономичные пути достижения целей; обладает развитым чувством нового, пе­редового; глубоко продумывает инициативные предложения, тща­тельно рассчитывает варианты, предвидит возможные результаты; идет на разумный риск;

— одержимый: разнообразные изменения и перестройки явля­ются манией такого руководителя; он все время что-то меняет, не утруждая себя глубоким предварительным расчетом и обосновани­ем; реализует новшества методом проб и ошибок.

Поиск по сайту: