Мои Конспекты
Главная | Обратная связь

...

Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Сущность и функции конфликтов.





Помощь в ✍️ написании работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

КОНТРОЛЬНА РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Управление социальным развитием персонала»

 

«Вариант №18»

 

Выполнил (а)

Заложук А.А.

УП 12 заочн.

Дата________

Подпись_______

Проверил(а):

Фролова О.И.

 

Тюмень, 2016


 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Сущность и функции конфликтов………………………..………..4

2. Прогнозирование и профилактика социальных конфликтов. Технология предупреждения социальных конфликтов………………….10

3. Принятие управленческих решений в области социальных

конфликтов………………….…………………………………………….15

Заключение………....……………………………………………………..23

Список литературы……………………………………………………….24


 

Введение

Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus – столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях, и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.


 

Сущность и функции конфликтов.

Социальный конфликт - это наивысшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. В их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.[1]

Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности такого конфликта:

1. вертикальный,

2. горизонтальный,

3. линейно-функциональный,

4. ролевой.

В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои достаточно специфические черты.

Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.

Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Наиболее ярким примером может служить конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных качеством труда или величиной вознаграждения за труд работников организации превышает 50% общего числа работников. Для предотвращения этой ситуации необходимо периодически проводить мониторинг для выяснения причин недовольства и количества недовольных.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например путем создания целевых или автономных групп.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Все многообразие причин (источников) конфликтных ситуаций, возникающих в ходе совместной трудовой деятельности, можно свести к следующим:

Во-первых, это распределение ресурсов (финансовых, материально-технических, кадровых и т.д.) в условиях их ограниченности. Необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов. Соревнования, конкуренция в деловой активности переходят в конфликт, когда одна группа людей или личность получает возможность воспользоваться ресурсами других или воздействовать на выполнение их задач. Особенно ярко это проявляется, если отсутствуют четкие правила, исключающие такие случаи.

Конфликты усиливаются и разрастаются в тех случаях, когда их участники не согласны с процессом распределения ресурсов, содержанием выполняемой работы, со своим положением и взаимосвязями в организации, ощущают нестабильность своего организационного статуса.

Во-вторых, взаимосвязанность решаемых задач (когда деятельность одного человека или группы зависит от другого человека или группы) на фоне жесткой специализации (если каждое подразделение ориентировано на различные цели или показатели эффективности функционирования) при невыраженности общих целей организации (отсутствует осознание места собственной деятельности в решении общих задач). Возможность конфликтов уменьшается, когда основой организационной схемы являются отделы вне зависимости от признаков их создания. В этом случае руководители подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, уменьшая возможность структурных конфликтов.

В-третьих, несбывшиеся ожидания, обусловившие различия в представлениях о ценностях, когда, вместо того чтобы объективно и системно оценить возникшую ситуацию, люди рассматривают только те варианты ее решения, которые, по их мнению, благоприятны лично для них или для их группы.

В-четвертых, различия в жизненном опыте, манере поведения или доминирование несовместимых социально-психологических особенностей у взаимодействующих людей или групп. Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности и низким уровнем самоуважения в структуре личности быстрее вступают в конфликт. Возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте и социальных характеристиках.

В-пятых, различия в целях. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.

Например, отдел сбыта заинтересован в производстве более разнообразной продукции, так как это дает возможность повысить конкурентоспособность и расширить рынки сбыта. Однако цели производственной структуры легче достигаются при ограниченной номенклатуре продукции.

В-шестых, отсутствие нормативной базы деятельности сотрудников или несовершенство передачи этой информации: неоднозначность критериев качества работы, низкий уровень подготовки должностных инструкций и положений о функциональных обязанностях, закрытость или недоступность каждому сотруднику информации о значимости принимаемых решений и т.п.), недостаток самостоятельности, ортодоксальность управления и др.

Наибольшая эскалация конфликтов происходит, если имеются искажения информации, суждений, мнений. Это усиливает однородность и сплоченность конфликтующих сторон и увеличивает дистанцию между ними. При этом каждая сторона уверена, что понимает другую, по этого не происходит. На самом деле стороны просто отвергают информацию, которая не согласуется с их точкой зрения.

Выделяют две основных функций конфликта – позитивную и негативную.[2]

Позитивной можно назвать такую функцию, которая уменьшает или ликвидирует существовавшие ранее общественные противоречия и напряженность. Она способствует росту эффективности взаимодействия участвующих в конфликте людей, удовлетворению их конкретных потребностей, ведет к более рациональному и справедливому распределению благ, прав или обязанностей в общественной группе.

К позитивным функциям конфликта можно отнести следующие:

1. Конфликт выявляет и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

2. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.

3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои силы, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

5. Конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований.

6. Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей.

7. Внутренние конфликты (в группе организаций, обществ) выполняют следующие функции:

· создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);

· социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;

· создание новых социальных норм и институтов и обновление существующих;

· адаптация и социализация индивидов и групп;

· группообразование, установление и поддерживание нормативных и физических границ групп;

· установление и поддерживание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;

· установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров.

· выявление позиций, интересов и целей участников и тем самым способствование сбалансированному решению возникающих проблем.

Негативной можно назвать такую функцию, которая не устраняет и не ослабевает общественные противоречия, а скорее усиливает их. Это происходит, как правило, в результате столкновения иллюзорных интересов, стихийной разрядки враждебности и предубеждений. Характерной чертой деструктивных конфликтов является то, что они основываются на сильных эмоциях, вследствие чего часто приобретают иррациональную форму.

Конфликт несет в себе негативные функции:

· когда он ведет к беспорядку и нестабильности;

· когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;

· когда борьба ведется насильственными методами;

· когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;

· когда возникает угроза жизни и здоровью людей.


 

Доверь свою работу ✍️ кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.