Мои Конспекты
Главная | Обратная связь


Автомобили
Астрономия
Биология
География
Дом и сад
Другие языки
Другое
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Металлургия
Механика
Образование
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Туризм
Физика
Философия
Финансы
Химия
Черчение
Экология
Экономика
Электроника

Колективному договорі



Як відомо, відповідно до законодавства, складання колективного договору(КД) між власником і трудовим колективом є обовʼязковим. Однак розробка статей КД у трудових колективах багатьох підприємств проходить важко і з помилками тому, що не лише рядові працівники не вміють цього робити, а й спеціалісти з вищою освітою не мають навичок складання цього договору.

Перед укладенням КД повинні відбуватися переговори, які розпочинаються сторонами за 3 місяці до закінчення строку дії попереднього договору. В цьому підготовчому періоді необхідно звернути особливу увагу, забезпечивши інформування, збір і вивчення пропозицій працівників, аналіз результатів атестації робочих місць, стану виробничого травматизму, професійної і виробничо-обумовленої захворюваності, розробку найактуальніших заходів щодо поліпшення безпеки і умов праці у виробничих підрозділах підприємства, проведення відповідними спеціалістами економічних розрахунків, визначення обсягів робіт, порядку їх фінансування, матеріально-технічного забезпечення тощо.

Зобовʼязання, які пропонується внести до КД за підсумками переговорів, повинні бути всебічно обґрунтованими і реальними, адже після їхнього схвалення та підписання сторонами вони стають обовʼязковими для виконання, локальною нормою, що діє у межах підприємства, захищає працівників від свавілля власника, яке, на жаль, ще має місце, особливо у сільському господарстві. Необхідно наголосити, що ці зобовʼязання не повинні суперечити законам і іншим нормативним актам України, а гарантії, пільги та компенсації, що передбачені для трудящих чинним законодавством, повинні вважатися мінімальними і обовʼязковими для виконання за будь-яких умов. У разі наявності на підприємстві певних економічних можливостей, нормативні пільги, компенсації та інше можуть вноситися у КД у більш значних розмірах.

З метою зменшення обсягів КД рекомендується не вносити в нього інформацію, пільги і компенсації, обовʼязки та інше, що є в чинному законодавстві і обов'язкове для виконання адміністрацією підприємства. Достатньо у текстовій частині КД обумовити зобовʼязання адміністрації щодо дотримання цих нормативів у загальному плані з посиланням на них. Однак обовʼязковими слід вважати Додатки до КД, які визначені трудовим колективом з доповненням до вимог чинного законодавства. Наприклад, в них може бути передбачено:

- надання працівникам додаткової відпустки за несприятливі умови праці (наднормово, що визначено чинними документами);

- додаткового комплекту спецодягу (понад встановлені Норми);

- обладнання додаткових санітарно-побутових приміщень (саун, душових кабін, ванн для миття ніг тощо) у тих виробництвах, де нормами це не передбачено;

- встановлення, залежно від конкретних умов праці, додаткових оплачуваних перерв санітарно-оздоровчого призначення або скороченої тривалості робочого часу та ін.

Зобовʼязання КД є двосторонніми, тому цей документ повинен містити не лише вимоги до власника (адміністрації підприємства), а й зобовʼязання працівників щодо:

- безумовного виконання норм, правил, стандартів та інструкцій з охорони праці;

- дотримання встановлених вимог поводження з машинами, механіз­мами, інструментом та пристроями;

- обовʼязкового користування засобами колективного та індивідуального захисту тощо;

- виконання положень КД з тих питань охорони праці, які його стосуються.

Для прикладу зобовʼязань адміністрації (власника) підприємства по впровадженню технічних заходів, які можуть вважатися цільовими і виконуватися за рахунок фонду з охорони праці, зазначимо деякі з них:

- розробка, виготовлення та встановлення нових, більш ефективних інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, засобів сигналізації, контролю, запобіжних пристроїв тощо);

- реконструкція системи природного та штучного освітлення з метою досягнення нормативних вимог щодо освітленості робочих місць на виробництві;

- розробка, виготовлення і монтаж нових, реконструкція наявних

вентиляційних систем та пристроїв, установок для кондиціювання повітря у приміщеннях виробництва, а також у кабінах управління металур­гійним устаткуванням, мостовими кранами ливарних цехів тощо;

- розробка конструктивних рішень та заходів, що забезпечують на діючому устаткуванні виключення або зниження до регламентованих рівнів шуму, вібрації,

шкідливих випромінювань та інших факторів;

- впровадження устаткування та пристроїв, які забезпечують застосування безпечної напруги: до 12 В ― у приміщеннях, особливо небезпечних, та до 42 В ― у приміщеннях, з підвищеною небезпекою ураження електричним струмом;

- введення в електроустаткування пристроїв для контролю стану ізоляції та засобів сигналізації, або відключення електричного живлення у випадках пошкодження цієї ізоляції;

- виконання робіт щодо застосування сигнальних кольорів та знаків безпеки відповідно до правил і стандартів безпеки праці;

- обладнання спеціальних механізмів та пристроїв, що забезпечують зручне та безпечне виконання робіт на висоті, наприклад з ремонту, скління вікон та ліхтарів, очищення скла, обслуговування освітлювальної арматури тощо;

- заходи щодо усунення безпосереднього контакту працівників із шкідливими речовинами та матеріалами, виведення людей із небезпечних зон (наприклад, шляхом запровадження засобів механізації, дистанційного управління, більш надійної герметизації устаткування тощо);

- реконструкція на діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;

- впровадження більш безпечних і нешкідливих засобів транспортування різних вантажів, сировини і матеріалів, на заміну ручних трудомістких операцій (наприклад, пневмотранспорту для сипучих, пилових матеріалів, трубопровідних систем для перекачування кислот, лугів до місць їхнього застосування тощо);

- виготовлення спеціальних майданчиків, сходів та інших засобів для безпечного виконання робіт щодо ручного зачалювання контейнерів та інших пакетованих вантажів, відкривання люків залізничних напіввагонів, обслуговування заборної арматури, розташованої на висоті, тощо;

- заходи щодо розширення, реконструкції санітарно-побутових приміщень з метою доведення забезпеченості ними працівників до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями.

Колективний договір (угода) повинен обовʼязково містити пункт щодо заходів за­хисту прав і соціальних інтересів осіб, які постраждали на виробництві від не­щасних випадків (профзахворювань), а також утриманців і членів сімей загиблих. Йдеться про відшкодування завданої їм шкоди, виплату одноразової допомоги, компенсацію витрат на придбання ліків,додаткове платне лікування; про надання потерпілим легшої роботи, відповідно до медичного висновку, із збереженням середнього заробітку, організацію навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів праці, надання цим інвалідам допомоги у вирішенні соціально-побутових питань (якщо навіть вони вже не працюють на підприємстві за станом здоровʼя) тощо.

Підприємствами накопичено певний досвід вирішення цих соціальних

питань за допомогою колективних договорів (угод), який, безумовно, повинен

використовуватися у подальшій роботі. Разом з тим, нововведення до чинного законодавства, започатковані Законом України “Про охорону праці”, потребують правильного тлумачення єдиних підходів до організації виконання.

Насамперед, це стосується одноразової допомоги потерпілим. Як вимагає

стаття 11 Закону України “Про охорону праці”, саме колективним договором (угодою, трудовим договором) повинен встановлюватися розмір зазначеної допомоги. За рішенням трудового колективу вона призначається будь-кому з потерпілих на виробництві, зокрема й осіб, які одержали, наприклад, легкі травми з тимчасовою непрацездатністю. Але Законом забезпечується особливий захист інтересів тих працівників, які були важко травмовані і стали інвалідами, а також інтересів утриманців та членів сімей загиблих. Для них встановлено мінімальний розмір одноразової допомоги, що складає:

- у разі смерті потерпілого — не менше пʼятирічного заробітку працівника на його сімʼю і, крім того, не менше річного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, яка народилась після його смерті;

- у випадку стійкої втрати працездатності — не менше суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого за кожен процент втрати ним професійної працездатності.

Отже, відповідні зобовʼязання колективного договору (угоди, трудового договору) можуть бути й більших розмірів. Однак вказана мінімальна од­норазова допомога повинна сплачуватися всім потерпілим на підприємстві (в установі, організації), незалежно від форм власності, його економічних можливостей і фінансового становища, якби навіть йшлось про збільшення на відповідну суму заборгованості підприємства державі чи іншим кредиторам, про виділення додаткових коштів державного бюджету (для бюджетних організацій) тощо.

Законом передбачена можливість зменшення розміру одноразової до­помоги лише у випадках, коли виробнича травма сталася внаслідок невико­нання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, тобто з пов­ної або часткової його вини. Щоб не допустити безпідставних звинувачень потерпілого у нещасному випадку та порушення його прав на одноразову допомогу, слід дотримуватись передбачених законодавством вимог про те, що:

- за умов найбільш грубої помилки чи вини потерпілого розмір одноразової допомоги не може бути зменшено більш ніж на половину від тієї суми, яка нале­жить працівникові за відсутності порушень ним вимог охорони праці;

- наявність чи відсутність порушень з боку потерпілого, що призвели до нещасного випадку, а значить наявність або відсутність його вини у цьому випадку, встановлюється комісією по розслідуванню; однак порядок змен­шення розміру одноразової допомоги (тобто встановлення ступеня вини потерпілого) повинен визначатися трудовим колективом, за поданням власника та профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

Трудовий колектив може приймати окреме рішення щодо цього приводу, але доцільніше визначити порядок зменшення розміру одноразової допомоги безпосередньо в колективному договорі. З цією метою може бути рекомендовано внесення до колективного договору своєрідної шкали розмірів цієї допомоги, залежно від певних факторів, а саме: важкості ушкодження здоровʼя, складу

сім’ї (наявності утриманців), ступеня вини потерпілого тощо.

 




Поиск по сайту:







©2015-2020 mykonspekts.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.